LiveZilla Live Help
заказать сейчас
МЕТОДИЧКИ


Далее...

КОНТАКТЫ:
Тел.: (495) 507-98-54
          (499) 917-07-23

м. Таганская,
ул. Большие Каменщики,
д. 1, оф. 613

E-mail: superdiplom@mail.ru

ICQ-консультант

ЧАСЫ РАБОТЫ:
пон. - пт.: 09.00 - 18.00
суббота - выходной
воскресенье - выходной

 

Реклама на сайте:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ






ПРОГРАММА И КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
учебной дисциплины
«УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ
РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ»
для студентов заочной формы обучения специальности
«Управление персоналом» - 080505













Москва - 2005


СОСТАВИТЕЛЬ
кандидат философских наук, профессор
К.Э.Оксинойд

ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР
заведующий кафедрой «Управление персоналом»
доктор экономических наук, профессор
А.Я. Кибанов


ОБСУЖДЕНЫ
на заседании кафедры «Управление персоналом»
Протокол от «13 » января 2005г. №10



ОБСУЖДЕНЫ И ОДОБРЕНЫ
на заседании методического совета
Института социологии и управления персоналом








1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ.
В настоящее время российское общество решает сложную задачу создания эффективно функционирующей рыночной экономики. В связи с этим оно остро нуждается в подготовке специалистов с широким управленческим мышлением, владеющих комплексом знаний и умений социально-экономического профиля, которые позволяли бы готовить и успешно реализовывать научно-обоснованные решения по управлению социальными процессами в деловой сфере. Прикладные знания, дающие возможность анализировать, обобщать и прогнозировать динамику социальных отношений в организации, особенно необходимы специалистам по управлению персоналом.
Отсюда следует необходимость введения дисциплины «Управление социальным развитием организации» в программу обучения студентов специальности «Управление персоналом».
Дисциплина «Управление социальным развитием организации» опирается на соответствующие разделы знаний таких наук как социология, психология и экономика труда, на отечественный и зарубежный опыт их применения в практике управления в сфере предпринимательства. Структура дисциплины построена с учетом изложения других дисциплин специальности «Управление персоналом».
Цель изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации»– усвоить базовые принципы научного управления социальными процессами в организациях деловой сферы. Для этого студенты должны познакомиться с отечественным и зарубежным опытом в данной области, научиться анализировать и критически осмысливать его с учетом противоречивых итогов реформ управления экономикой в России.
В процессе изучения дисциплины студенты должны получить ясные представления о взаимосвязи экономических и социальных процессов, о современных тенденциях изменения социально-трудовых отношений, об особенностях их складывания и функционирования в условиях развитой рыночной экономики. Специалисты по управлению персоналом должны также обладать знаниями о роли социальных факторов в экономическом развитии организации, об организационных механизмах управления социальной сферой коммерческого предприятия, о зависимости социальной организации предприятия от факторов внешней среды.
Важно при этом сформировать у студентов научное представление об особенностях современного состояния социальной сферы российской экономики и управления соответствующими процессами на уровне организаций, которые в условиях свободного предпринимательства получают новые возможности самостоятельно и творчески решать задачи экономического роста и развития наряду с государством и другими общественными институтами.
Преуспевающие организации, как показывает отечественный опыт, при сознании собственной социальной ответственности и использовании современных знаний, могут сделать в этой области достаточно много, внеся свой вклад в построение современного общества со стабильно функционирующей экономикой и партнерскими отношениями между основными коллективными участниками общественного процесса производства.
Данная программа опирается на требования Государственного образовательного стандарта профессионального высшего образования по специальности «Управление персоналом».
Основной формой учебных занятий является самостоятельная работа студентов, опирающаяся на данную программу и методические указания, установочные лекции по ключевым вопросам дисциплины и консультации преподавателя.
В целях текущего контроля знаний студентов предусматриваются: выполнение контрольных заданий в виде подготовки реферата по одной из ключевых тем дисциплины.
Рубежный контроль – зачет в сроки, соответствующие учебному плану.

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО СРОКАМ ОБУЧЕНИЯ,
ТЕМАМ И ВИДАМ РАБОТ


Наименование темы Объем работы студентов (час)
Всего
часов 3,5 года 4 года 6 лет
Аудиторные Самост Аудиторные Самост Аудиторные Самост
Лекц Конс Лекц Конс Лекц Конс
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Тема 1. Введение. Предмет, структура и краткое содержание дисциплины
2
1
1
1
Тема 2. Организация как объект социального управления
4
2
2
2
Тема 3. Социальное развитие как объект управления
6
5
5
4
Тема 4. Отечественный опыт управления соци-альными процессами на уровне организаций
6
5
5
4
Тема 5. Зарубежный опыт управления соци-альными процессами на уровне предприятий
6
5
5
5
Тема 6. Основные факторы социальных изменений в современ-ном обществе
4
3
3
3
Тема 7.Внутриоргани-зационные факторы социальных изменений
8
7
7
7
Тема 8. Внешние факторы социального развития организации
6
6
6
6
Тема 9. Механизм управления социаль-ными процессами в организации
10
9
9
9
Тема 10. Система уп-равления социальным развитием организации
8
7
7
7
Всего часов на освоение учебного материала
60
6
4
50
8
2
50
8
4
48
Формы контроля: промежуточный – контрольное задание
итоговый - зачет



3. ЛИТЕРАТУРА
1.Асеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. - М.: Профиздат,
1988.
2. Бестужев - Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. - М.: Наука, 1993.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.
4. Ворожейкин Н.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М., 2001.
5. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1995.
6. Грачев М.В. Управление трудом / Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 1990.
7. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998.
8. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. - М.: Дело, 1994.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
10. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". - М.: Прогресс, 1993.
11. Оксинойд К.Э. Социальное развитие как объект управления / Материалы научно- практической конференции «Актуальные проблемы управления» -2000. М, ГУУ, с.186
12. Основы социального управлении: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов,
В.И.Патрушев и др. Под ред. В.Н.Иванова. – М.: Высш. шк., 2001.
14. Слезингер Г.З. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.
15. Слезингер Г.З. Социальная экономика. Учебник. – М.,«Дело и Сервис», 2001
16. Служба социального развития предприятия. Практическое пособие. - М.: Наука,
1989.
17. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Учебное пособие/ - М., ГАУ, 1994
18. Социология в России. / Под ред. В.А.Ядова – М., Изд. Института социологии РАН, 1998
19. Социология труда. Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербина. - М.: МГУ, 1993.
20. Социальный менеджмент. Учебник / Под ред. Д.В, Валового - М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000.
21. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - Л.: ЛГУ, 1990.
22. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992.
23. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М., 2001.
24. Экономика и социология труда. Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
25. Штомпка Петр. Социология социальных изменений. М.,АСПЕКТ-ПРЕСС, 1996

4. СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИХ ИЗУЧЕНИЮ
Тема 1. Введение. Объект, предмет, структура и краткое содержание дисциплины.
Система базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации». Ее цели, роль и значение в подготовке специалистов по управлению персоналом. Теоретические и практические основы дисциплины и ее связь с другими дисциплинами специальности «Управление персоналом». Методология изучение дисциплины. Характеристика рекомендуемой учебно-методической литературы.

Методические рекомендации
Каждая научная и учебная дисциплина характеризуется тремя существенными признаками. К их числу относятся: 1) объект и предмет, изучаемые данной дисциплиной, 2) система базовых понятий, с помощью которых описывается изучаемый предмет и 3) методы, используемые для изучения (исследования) данного предмета.
Объектом учебной дисциплины Управление социальным развитием организации является совокупность социальных процессов, имеющих место в хозяйственных организациях.
Предметом учебной дисциплины Управление социальным развитием организации является практический отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами на промышленных предприятиях и в хозяйственных организациях, знания, умения и навыки, необходимые специалистам, разрабатывающим, принимающим и осуществляющим решения по управлению социальным развитием хозяйственных организаций.
Для изучения социальных процессов в хозяйственных организациях используются методы социологии и экономики труда.
Структуру учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации» образует последовательное и взаимосвязанное изучение следующих девяти тем.
• Организация как объект социального управления.
• Социальное развитие как объект управления.
• Отечественный опыт управления социальными процессами в организациях.
• Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне предприятий.
• Основные факторы социальных изменений в современном обществе.
• Внутриорганизационные факторы социальных изменений.
• Внешние факторы социального развития организации.
• Механизм управления социальными процессами в организации.
• Система управления социальным развитием организации
Основу изучения перечисленных тем составляет знакомство и усвоение содержания системы базовых понятий данной дисциплины.
Систему базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации» образуют такие понятия, как: социальное управление и социальное развитие, социальная система, социальная среда, социальные изменения и социальные процессы, факторы социальных изменений, социальное планирование, объект социального управления, субъект социального управления, социальная инфраструктура, социальные нормативы, социальное планирование и прогнозирование, социальная политика и социальное партнерство, механизм социального управления, служба социального развития.
Цель изучения дисциплины – усвоение базовых принципов научного управления социальными процессами в организациях деловой сферы. Для достижения этой цели необходимо познакомиться с отечественным и зарубежным опытом в данной области, критически осмыслить его с учетом негативных - для подавляющего большинства населения России - итогов реформ управления экономикой.
Роль и значение данной дисциплины в подготовке специалистов по управлению персоналом состоят в том, что ее изучение позволяет получить научные представления о характере связи между экономическими, производственными и собственно социальными процессами, об исторических тенденциях в изменении социально-трудовых отношений. Это, в свою очередь, дает возможность ответить на вопросы о том, каковы особенности их складывания и функционирования в условиях современной, развитой рыночной экономики, какова роль социальных факторов в успешной деятельности и общем развитии хозяйственной организации. Овладение данной учебной дисциплиной предполагает также усвоение научных представлений об особенностях современного состояния социальной сферы российской экономики и существующих подходах к управлению соответствующими процессами на уровне организаций.
В условиях развития свободного предпринимательства значительно возрастают возможности хозяйствующих субъектов в части самостоятельного и творческого решения задач экономического роста и социального развития наряду с государством, общественными институтами и другими значимыми субъектами социального управления. Успешно функционирующее и развивающееся предприятие (организация), рационально воздействуя на происходящие в ней социальные процессы, решает не только локальные, собственные или внутренние социальные задачи, но и вносит ценный вклад, как в развитие своего непосредственного социального окружения ( района, города), так и более широкого ( региона и общества в целом). В этом случае оно выполняет важную социальную миссию, становясь позитивным образцом для социально ответственного поведения предпринимателей.
Говоря о практических и теоретических основаниях дисциплины "Управление социальным развитием организации", следует отметить, что практика управления социальным развитием организаций возникла задолго до того, как появилась возможность формирования данной дисциплины. Постепенное осмысление и обобщение этой практики представителями различных общественных наук и, в первую очередь, социологами, психологами, а также экономистами разных стран, работавшими над проблемами повышения производительности труда и эффективности производства, позволили создать необходимые теоретические предпосылки появления данного направления научных исследований и, впоследствии, формирования соответствующей научной и учебной дисциплины.
Методология изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации» опирается на концепцию управления социальным развитием организации, основные положения которой излагаются ниже.
1. Суть рассматриваемых в учебном пособии вопросов, отражена в самом названии дисциплины – "Управление социальным развитием организации". Что означают слова – управлять социальным развитием? Ответ на этот вопрос не трудно дать, зная значения понятий управление и социальное развитие.
2. Ключевым термином является понятие "социальное развитие", поскольку одновременно оно обозначает объект управления. В связи с этим особое значение придается изучению понятий «развитие» и «социальное» Если мы знаем, что собой представляет объект управления (в данном случае – социальное развитие организации), то нам легче понять, как происходит процесс управления. Существенные особенности объекта управления обусловливают методы управления им.
3. Термин "развитие" имеет разное содержание в применении к природным, техническим и социальным объектам. В первом случае процессы развития не зависят от воли людей, протекают согласно определенным объективным закономерностям в четко фиксируемых пространственно-временных координатах. Это при условии познания соответствующих закономерностей позволяет моделировать и предсказывать те или иные факты, относящиеся к состоянию изучаемых объектов в прошлом, настоящем или будущем. Во втором – развитие является следствием человеческих усилий, направляемых относительно осознанными целями и ценностями.
4. Для понимания значения термина "социальное развитие" важную роль играет также смысл определения "социальное". В специальной литературе встречаются, по крайней мере, три значения, вкладываемых в определение "социальное": философское, социологическое и управленческое. Их содержание и необходимость использования для решения задач управления социальным развитием организации раскрываются в соответствующем разделе настоящих рекомендаций.
5. Хозяйственная организация рассматривается, прежде всего, как социальный объект, в частности, как особая социальная общность.
6. Развитие социальных объектов, в отличие от развития природных объектов, нельзя свести к универсальной схеме последовательной смены этапов – известных по своим характеристикам состояний. Это объясняется необычайным многообразием индивидуальных жизненных циклов социальных объектов, а также невероятно большим числом и принципиальной нестабильностью факторов, влияющих на их изменения.
7. Принципиальное значение имеет содержание другого ключевого термина – "управление". Оно понимается как универсальная функция любых сложно организованных динамичных систем
8. Процессы социального управления являются разновидностью процессов управления, имеющих место в организации. Для понимания сущности процессов управления вообще и управления социальным развитием, в частности, необходимо минимальное знакомство с характерными признаками системных объектов и системного анализа как современной общенаучной методологии.
9. Управление социальным развитием – это процесс, имеющий место в социальных системах.
10. Социальные системы, занимая высшее положение в иерархии системных объектов, отличаются особой сложностью процессов управления, вытекающей из многообразия форм общественной жизни и мотивации поведения людей. Главная сложность управления социальными системами заключается в совпадении субъекта и объекта управления. По сути, здесь, если иметь в виду достаточно продолжительные отрезки времени, мы имеем дело с самоуправлением или , по крайней мере , с саморегулированием.
11. Эффективное управление в социальных системах – это управление, осуществляемое с учетом перспективы (научно-технических и социальных прогнозов), поэтому оно подчинено и тесно связано с задачами их развития. Неэффективное управление социальными системами ведет к их дезорганизации и разрушению. Управление, подчиненное целям развития, следует определять как "стратегическое".
12. Управление социальным развитием, как и любое управление социальными системами, – это процесс, протекающий, благодаря определенным взаимодействиям между субъектом и объектом управления, управляющими и управляемыми.
13. Хозяйственные организации как объект управления социальным развитием имеют свои особенности, обусловленные характером цели их деятельности.
14. Социальное развитие организации в общем случае зависит как от внутренних, так и от внешних факторов.
15. В современных российских условиях, характеризуемых как "переходное состояние", решающее значение для развития организаций принадлежит внешним факторам: культурно-историческим (ментальность), политическим, экономическим, правовым и институциональным.
16. К числу наиболее важных внешних факторов, оказывающих непосредственное воздействие на подходы и характер управления социальным развитием организации, относятся социальная политика государства и институциональная форма принятия управленческих решений в социальной сфере.
17. Система принятия управленческих решений в части социального развития организаций в рыночных условиях должна рассматриваться и проектироваться как часть института "социального партнерства" - законодательно установленного порядка взаимодействия работодателей и наемных работников, основанного на взаимном учете интересов обеих сторон с целью повышения эффективности общественного производства. Наличие стремления к социальному партнерству является показателем социальной ответственности названных сторон.
18. Эффективность функционирования института социального партнерства зависит от уровня политической культуры и социальной активности населения. Отсюда следует вывод, что одной из целей управления социальным развитием организации должно являться повышение уровня социальной активности и политической культуры ее сотрудников.
19. Эффективное управление социальным развитием организации предполагает наличие квалифицированных менеджеров, владеющих знаниями о составе и характере действия всей совокупности факторов, от которых зависит существование и развитие организации в целом .
20. Управление социальным развитием организации нуждается в создании специальной системы управления социальными процессами, включающей критерии и методы оценки эффективности ее функционирования.
Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Каковы, на Ваш взгляд, основные черты современной социальной ситуации в России?
2. Назовите основные признаки, характеризующие любую научную и учебную дисциплину.
3. Что является объектом и предметом дисциплины «Управление социальным развитием организации»?
4. Какие области научного знания и практической деятельности составляют теоретические и практические основы учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?
5. В чем состоит практическое значение эффективного управления социальными процессами в организации?
6. В чем заключается главная цель изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации»?
7. Каковы роль и значение дисциплины «Управление социальным развитием организации» в подготовке специалистов по управлению персоналом.
8. Назовите базовые понятия учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?
9. Что является методологическим основанием изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации»?


Тема 2. Организация как объект социального управления.
Понятие «социальное» в научной литературе. Общенаучное, социологическое и прикладное значение понятия социального. Предпосылки возникновения и институционализации функции социального управления как специализированной управленческой деятельности. Управление как природный и социальный феномен. Понятие социальной системы. Субъект и объект управления в социальных системах. Уровни социального управления. Организация как социальная система.

Литература: 1 (12-29); 2 (14-38; 126-136), 17 (7-40; 66-88)

Методические рекомендации
Понятие «социальное» в научной и деловой литературе. Усвоение базовых понятий дисциплины "Управление социальным развитием организации" нуждается в уточнении значения определения "социальное", как специального научного термина или понятия. В современном деловом языке и научной литературе слова "социальный», «социальное», «социальная» используется весьма широко и в самых разных значениях. Это связано во многом с неустроенностью и особой остротой жизненных проблем, с которыми сегодня большинство граждан России сталкиваются как на работе, так и дома, и вне его. Большинству работающих людей известны такие словосочетания как: "социальный заказ", "социальная сфера", "социальные процессы", "социальная помощь", "социальная политика" и других.
Как правило, в каждом случае за этими словами скрываются разные по своей природе явления. В частности, слова "социальный" и "социальная" в словосочетаниях "социальный заказ" и "социальная сфера" имеют принципиально разное значение. Знать природу и суть этих различий необходимо, поскольку от них зависит правильный выбор средств управленческого воздействия на соответствующие объекты.
В современной научной литературе термин-определение “социальное” употребляется в трех значениях. Каждое из них соответствует определенной области научной и практической деятельности.
В первом (философском или общенаучном) значении «социальное» означает все, что связано с обществом, с человеком и его деятельностью, является ее результатом. Другими словами, то, что не связано с природой и подчас противостоит ей, находясь в конфликтных отношениях. В этом смысле социальными объектами являются такие материальные объекты, как автомобиль, компьютер и фондовая биржа, и даже выведенные человеком породы животных. А научно-технический прогресс следует отнести к числу социальных процессов. В таком значении термин "социальное" употребляется главным образом в философии. Можно сказать, что одно из значений термина "социальное" – философское, поскольку оно связано с предметом философии.
Второе (социологическое) значение термина "социальное" связано с его применением в социологии. В этой науке он обозначает те свойства и особенности общественной жизни людей, которые проявляются в разных формах совместной деятельности, в их отношениях друг с другом, к своему положению в обществе, к явлениям и процессам общественной жизни. Речь идет о различных не вещных результатах совместной деятельности, таких как: групповое сознание, групповые нормы, роли, ценности, традиции, а также о разнообразных связях между людьми, обусловленных их социальными свойствами и оценками этих свойств окружающими. Это, второе значение термина " социальное" условно можно назвать социологическим.
Третье (управленческое) значение термина "социальное" связано с практикой хозяйственного управлении. Более конкретно - с целевым, в т.ч. бюджетным расходованием денежных средств и других ресурсов. Употребление данного термина в таком значении имеет место, прежде всего, в деловой сфере и экономической литературе. Здесь термин "социальное" обозначает объекты, процессы и виды деятельности, непосредственно не связанные с производством. Речь идет об объектах, процессах, видах деятельности которые обеспечивают удовлетворение потребностей людей – членов всего общества, жителей отдельных регионов, населенных пунктов, сотрудников тех или иных организаций - в жилье, питании, образовании, медицинском и бытовом обслуживании, в работе, разумно организованном, восстанавливающем силы досуге и других социально полезных формах и средствах жизни. Именно эти стороны общественной жизни людей стоят за актуальными сегодня терминами "социальная сфера", социальный пакет" и "социальная политика».
В учебной дисциплине «Управление социальным развитием организации», термин "социальное" используется в основном в третьем и во втором значениях – в управленческом и социологическом. Это означает, что речь будет идти об управлении организацией как: 1) особой социальной общностью (объединением людей) и 2) социальной инфраструктурой организации – материальных средствах удовлетворения потребностей ее персонала.
Предпосылки возникновения, эволюция и институционализация функции социального управления как специализированной управленческой деятельности связаны с возникновением и развитием массового промышленного производства.
Под институционализацией функции социального управления понимается процесс ее превращения в особый социальный институт, то есть в относительно самостоятельное направление и специальный вид организованной управленческой деятельности со своими целями, задачами и средствами их осуществления, включающими систему социальных ролей, стандарты поведения и взаимодействия.
Начальные этапы данного процесса относятся к периоду, примерно, с середины 18 до 50-х – 70-х годов 19 веков. Они имели место на фоне исключительно тяжелых условий труда рабочих - основной категории занятых в промышленности. С гуманных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы, поскольку быстро разрушали физическое и психическое здоровье рабочих, унижали их человеческое достоинство. Такая ситуация, с одной стороны, вызывала массовое недовольство рабочих, подталкивая их к радикальным действиям с требованиями социального и политического характера (Чартистское движение в Англии), с другой, заставляла передовые умы того времени, включая представителей образованного предпринимательского слоя задумываться о несправедливости общественных и трудовых отношений, и необходимости поиска путей их совершенствования. Они понимали, что без существенного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможна не только социальная стабильность в обществе, но и развитие самого производства.
Не случайно, что на такой почве возникли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических (подчиненных общественным целям) началах и вдохновляемые этими идеями массовые социальные движения. Первые теоретические размышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и так называемых социалистов-утопистов графа А.К. де Сен-Симона (1760-1825) и Ш.Фурье (1772-1837), а также талантливого английского предпринимателя Р.Оуэна (1771 – 1858). Идеи Ш.Фурье по созданию фаланг – трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30-е годы 19 века не только во Франции, но и за океаном - в Америке. Однако практические попытки их реализации в целом закончились неудачей. Р.Оуэн выделяется среди первых теоретиков социализма тем, что к идее реформирования общественного устройства путем реорганизации управления общественным производством пришел уже в зрелом возрасте на основе собственного опыта предпринимательской деятельности и управления. Став к двадцати годам директором фабрики, в 29 он уже являлся совладельцем крупного текстильного предприятия. Деятельность на этом посту принесла ему широкую известность фабриканта-филантропа. Р.Оуэн ввел на фабрике сравнительно короткий для того времени рабочий день – 10,5 часов, создал ясли, детский сад и образцовую школу для детей рабочих, открыл магазин с дешевыми товарами. Он также запретил работать детям в возрасте до 10 лет, направив их в школу, провел ряд других мер по улучшению условий труда и быта рабочих. Эти нововведения вопреки ожиданиям скептиков не привели к убыткам. Напротив, фабрика стала одним из наиболее рентабельных предприятий в стране. Деятельность Р.Оуэна, направленная на улучшение условий труда рабочих, не ограничилась рамками предприятия. В течение всей последующей жизни он постоянно выступал с соответствующими законодательными инициативами, пытался расширить практическое применение своих идей, активно участвуя в кооперативном и профессиональном движении с целью реорганизации производства и реформирования общества на социалистических началах.
Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства, однако, несмотря на положительные результаты, они для предпринимателей того времени не стали образцом массового подражания и стимулом соответствующих организационно-управленческих решений.
Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне отдельных хозяйственных единиц как самостоятельной, специализированной области управленческой деятельности начался лишь в конце 19 века, когда для этого сформировались необходимые социально-экономические условия. К их числу следует, в первую очередь, отнести индустриализацию - существенное увеличение масштабов производства, появление большого числа крупных промышленных предприятий и массовизацию рабочих и инженерных профессий. Что, в свою очередь, способствовало развитию инженерно-управленческой мысли, росту понимания необходимости рационализации труда и управления производством.
Процесс институционализации и эволюции функции социального управления на уровне хозяйственных единиц (предприятий и организаций) имел свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Это было обусловлено различиями в социально-политическом устройстве и уровнях экономического развития этих стран. США и промышленно развитые страны Европы в большинстве своем имели достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической активности населения. Кроме того, их экономика опиралась на более производительное промышленное оборудование и наукоемкие технологии. Россия же была монархией, сохранявшей, несмотря на реформу 1861 и другие законодательные акты, направленные на модернизацию страны, деление общества на сословия с существенно неравными социальными правами. Страна примерно на 85 % состояла из сельского населения, занятого аграрным трудом. Несмотря на высокие темпы экономического развития и капитализации экономики, процесс индустриализации находился еще на самом начальном этапе. Городское население в конце 19 века составляло 12,6 %, индустриальные рабочие - 1% Развитие транспортной сети не соответствовало огромной территории страны. Для сравнения: плотность железнодорожной сети (км/тыс. км2 территории) составляла лишь 1.5; в Великобритании – 100, Германии - 80.
Тем не менее, Россия уверенно выходила на путь индустриализации и освоения современных промышленных технологий. С 1860 по 1900 г.г. ежегодный прирост крупной промышленности составлял 5%.
На рубеже 19-20 веков в странах, обладавших наиболее высоким (для того времени) промышленным потенциалом, в управленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система знаний и практика, получившая в США название «научный менеджмент», а в России - научная организация труда (НОТ). У истоков «научного менеджмента» стояли такие всемирно известные западные предприниматели и теоретики управления, как Ф.Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд.
Ряд специалистов по управлению полагают, что основателем научного менеджмента следует считать Р.Оуэна, учитывая его комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание удовлетворению социальных потребностей рабочих.
В России НОТ зародилась примерно в то же время, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое (правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими различиями стран) приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов, поскольку практическое применение научных принципов в организации и управлении производством давало почти сразу заметный экономический эффект. Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством страны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов научной организации труда участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К.Гастев, П.М. Керженцев, О.Ерманский, Н.Витке, Ф.Дунаевский и др.
В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности Н.Витке рассматривал завод как систему социальных отношений. Ф.Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.
До октября 1917 года решение социальных проблем на предприятиях было в основном частным делом их владельцев. Несмотря на ряд законодательных мер по защите социальных прав наемных работников, принятых царским правительством, рабочие получали лишь те социальные блага и в том объеме, которые представлялись необходимыми и целесообразными, прежде всего, хозяину предприятия (см.тему 4). Решением социальных вопросов занимались немногие прогрессивные и дальновидные владельцы крупных предприятий. В дореволюционной России это были, как правило, хозяева предприятий легкой промышленности (текстильных, суконных, полотняных, кожевенных и т.п. фабрик и заводов). Своей деятельностью в развитии социальной сферы собственных предприятий наиболее выделялись такие купеческие фамилии как Алексеевы, Бахрушины, Лепешкины, Лямины, Морозовы, Прохоровы, Рукавишниковы, Солдатенковы, Третьяковы, Четвериковы, и др., известные также своей благотворительной деятельностью, поощрявшейся царским правительством путем присвоения официальных чинов, званий, наград и дворянских титулов.
После установления Советской власти решение всех социальных вопросов на производстве в свои руки взяло государство, ставшее монопольным собственником как всех хозяйственных объектов, так и учреждений социальной сферы.
Первые успешные шаги научного менеджменты, по крайней мере, в США были связаны с рационализацией труда на отдельном рабочем месте. Найденные на этом пути резервы роста производительности были достаточно быстро исчерпаны. Однако правильность выбранного пути повышения эффективности производства посредством лучшего использования возможностей человека сомнения не вызывала. Этой установке способствовал рост интереса к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.
Продолжительные исследования психологов, посвященные изучению относительного влияния различных условий труда на его производительность, проводимые Элтоном Мэйо на рубеже 20-х – 30-х годов прошлого века на заводах компании, выпускавшей телефоны, закончились важным открытием. Его суть сводилась к тому, что решающим фактором производительности является отношение работника к труду, которое, в свою очередь, зависит от мнения группы (бригады). Данное открытие стало следующим заметным шагом вперед в понимании роли человека на производстве, положив начало новой управленческой концепции, названной «школа человеческих отношений».
Однако в полной мере решающее значение "человеческого фактора" для существенного повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться в практике управления массой менеджеров лишь сравнительно недавно – в 50-е – 70 годы 20 века. Новый рост внимания предпринимателей к "человеческой составляющей" производства явился частью и продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в 18 веке.
Возникновение и развитие данной тенденции объясняется влиянием целого ряда социально-исторических причин, которые можно свести к действию следующих четырех групп факторов.
Первую группу составляют научно-технические или технико-технологические факторы. К ним относятся выдающиеся научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие импульсом научно-технической революции. Благодаря ним появились принципиально новые машины и технологические процессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению состава рабочих мест и резкому повышению требований к уровню общего образования и профессиональной подготовки работников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях "высоких технологий", стал в массе своей более развитым, подготовленным и функционально самостоятельным. Его потребности выросли, их спектр расширился.
Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции основные усилия подавляющего большинства предпринимателей и управляющих, направленные на повышение прибыли и производительности труда, были связаны либо с усовершенствованием технической базы производства, либо - приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки), то есть, со всяческим сокращением затрат на рабочую силу.
В конце 19 - начале 20 веков среди просвещенной части общества и принадлежащей к ней части предпринимателей были в моде филантропические идеи и соответствующая им деятельность, направленная на облегчение условий труда и быта рабочих и членов их семей. Однако эта прогрессивная деятельность была по своему размаху относительно несущественна и в целом мало влияла на общее тяжелое социальное положение преобладающей массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к механической «рабсиле». Такому отношению к рядовому работнику объективно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны - промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Он заставил высший менеджмент задуматься об ограниченности технических и чисто экономических средств повышения производительности труда, обратить внимание на работника как на человека, личность, на условия его труда, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности своего бизнеса.
Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий. В итоге в разных странах и на международном уровне возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, отстаивающие права наемных работников. Например, Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 году, в настоящее время объединяющая около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периодически приходящими к власти в странах Западной Европы, профессиональные объединения наемных работников смогли добиться важных, конституционно и законодательно подкрепленных социальных гарантий для своих членов. Это способствовало существенному улучшению всего комплекса условий их труда, постоянному повышению уровня и качества жизни.
Четвертая группа причин имеет научно-познавательный характер. Она заключается в накоплении достаточно большого объема эмпирических(опытных) данных и их теоретического обобщения в рамках целого ряда общественных наук и естественно-научных дисциплин, связанных с исследованиями различных аспектов трудовой деятельности, начатыми уже в 18 веке. О них уже шла речь выше, в том числе, когда мы говорили о движениях «научного менеджмента» в США и НОТовском движении в России, о «Школе человеческих отношений» в менеджменте, опирающейся на открытие Э.Мэйо. В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно - его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. В связи с этим возникла еще одна, новая научная концепция, положенная в основу практики социального менеджмента – концепция «Человеческого капитала».
На смену ей под влиянием последующих изменений в содержании труда наемных работников пришла концепция «Человеческих ресурсов», нашедшая применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации. Согласно концепции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, существенных финансовых затрат и организационных усилий.
В число расходных статей, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят не только «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением и повышением квалификации руководителей и специалистов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемых непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии, в последнее время получил название «Социальный пакет».
Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других видов ее ресурсов состоит в том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются возможности их накопления и расходования без снижения «запасов».
В России научные исследования, направленные на совершенствование организации труда и управления, в начале 30-х годов были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления – экономистов, социологов и психологов – руководителями страны были не востребованы почти 30 лет - до конца 50-х. В итоге научный потенциал в области исследований проблем социального управления и развития существенно снизился. Ситуация стала относительно изменяться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х с принятием новым руководством страны решения о необходимости планирования социального развития предприятий. Было разрешено проведение прикладных социологических исследований, в том числе, на промышленных предприятиях, организован (в системе Академии наук СССР) Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ). Однако жесткий идеологический контроль проблематики, содержания и выводов таких исследований практически не уменьшился. Поэтому, несмотря на большое количество прикладных социологических исследований, создание научных основ социального управления, адекватных потребностям современной экономики, опирающейся на «высокие технологии» в производстве и сфере услуг, микроэлектронные средства коммуникации, шло медленно.
Управление как природный и социальный феномен.
Процессы управления имеют место в любых сложно организованных динамичных объектах. В современной науке такие объекты обозначаются понятием система. Системами являются: природные объекты – различные живые организмы и их комплексы (биологические системы), созданные человеком машины, аппараты и их комплексы (технические системы), также различные организованные объединения людей и их оставляющие (социальные системы). Сущность процесса управления заключается в его главной функции. Именно, благодаря управлению системные объекты способны сохранять себя как целое, изменять при необходимости свою структуру, решать определенные задачи, ставить и достигать определенных целей в изменившихся условиях функционирования. Можно сказать, что без управления невозможно существование любой сложной динамичной системы. Расстройство процессов управления ведет либо к деградации, либо к разрушению систем.
В природных (биологических) системах процессы управления осуществляются автоматически посредством механизма наследственности, который обеспечивает воспроизводство и существование организмов, а также посредством обучения, благодаря которому отдельный организм имеет возможность приспособиться к определенной среде и ее изменениям.
В технических системах механизм управления проектируется человеком и подчинен выполнению определенной функции.
В социальных системах управление осуществляется посредством определенных взаимодействий и отношений между людьми, в процессе которых они формулируют и ставят перед собой или другими людьми определенные цели и добиваются их достижения.
Таким образом, под управлением понимается универсальная функция высокоорганизованных систем различной природы, биологических, социальных и технических, заключающаяся в решении следующих трех задач.
Во-первых, выполнение этой функции обеспечивает целостность системы или сохранение ее структуры.
Во-вторых, поддерживает определенный режим деятельности или функционирование системы.
В-третьих, обеспечивает реализацию программы деятельности или достижения цели системы.
Важно отметить, что цель системы обусловливается существенными изменениями внутренних или внешних условий ее деятельности, появлением новых факторов, от которых зависит ее существование.
Процесс управления реализуется с помощью особой системы, или механизма управления. Основными элементами механизма управления являются:
1) субъект управления, 2) объект управления, 3) цель управления, 4) управленческое воздействие или акт управления, 5) результат управленческого воздействия и 6) механизм обратной связи, состоящий из устройства сравнения результата и цели управления, средств фиксации итогов сравнения и передачи соответствующей информации субъекту управления.
Понятие социальной системы. Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей и функций, является социальной системой. Познакомиться с понятием социальной системы важно для лучшего понимания сущности и характера социальных процессов, имеющих место в хозяйственных организациях. Для этого, в свою очередь, целесообразно подробней остановиться на исходном понятии системы.
В современной науке система понимается как совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая свойствами целостности, структурности, взаимозависимости со средой, иерархичности, множественности описаний и управляемости.
Данные свойства систем не только характеризуют их особенности, но также имеют особое значение как познавательные принципы, используемые в процессе научного исследования и анализа деятельности организаций.
Свойство целостности означает, что система в данном качестве существует лишь как совокупность составляющих ее элементов, называемых подсистемами. Разрушение любой из подсистем ведет к утрате ее свойств как целого. Например, организация не может нормально функционировать без определенных социальных ценностей, разделяемых большинством ее сотрудников
Свойство структурности проявляется в наличии определенного порядка взаимодействия между элементами системы. Так, например, любая и каждая хозяйственная организация функционирует, благодаря определенному разделению труда между ее сотрудниками.
Взаимозависимость системы и среды означает, что свойства системы как целого формируются и проявляются в процессах ее взаимодействия со средой. Понять до конца свойства системы как целого нельзя, ограничиваясь лишь изучением ее внутреннего устройства.
Свойство иерархичности состоит в том, каждый элемент системы представляет собой систему. С другой стороны, изучаемая система сама является частью более широкой и сложной системы. Любая хозяйственная организация является подсистемой по отношению к более крупной хозяйственной системе (сегменту рынка, холдингу, отрасли экономики и т.п.)
Множественность описаний – это познавательный принцип, в соответствии с которым адекватное описание и познание системных объектов исключает возможность использование лишь одной, единственной модели. Получение полного знания о системе предполагает построение множества различных моделей, каждая из которых отражает лишь один, определенный аспект ее функционирования. В частности, полное описание хозяйственной организации нуждается в использовании, по крайней мере, трех моделей, отражающих, соответственно ее производственно-техническую деятельность, экономическую и социальную.
Свойство управляемости (о нем мы уже упоминали) заключается в том, что во всех динамичных системах имеют место процессы управления, состоящие, в свою очередь, из процессов приема, обработки, передачи и обмена информацией (сигналами, символами, знаками) между элементами системы, между системой и ее средой.
Социальные системы по составу своих свойств, перечисленных выше, не отличаются от технических и биологических. Однако содержание этих свойств здесь иное - они иначе проявляются. Основные отличия обусловлены сущностью составных элементов, способами связи между ними и взаимодействия со средой, качеством описательных моделей, и средствами управления. Принципиальное отличие социальных систем от биологических связано с тем, что элементами, из которых они состоят, являются:
- различные по размерам и общественным функциям объединения людей и их личности,
- символы и системы символов, обмен которыми служит средством взаимодействия и структурообразования данных систем,
- искусственно созданные материальные объекты, предназначенные для удовлетворения потребностей отдельных людей, малых и больших объединений.
Таким образом, под социальной системой понимается любые, состоящие из людей, материальных предметов, взаимодействий и символов объекты, обладающие определенной целостностью и своеобразием, которые позволяют фиксировать их идентичность и отличие от других объектов с такими же базовыми свойствами в течение достаточно продолжительного времени.
К числу реальных социальных систем относятся различного рода социальные общности, организации (в том числе хозяйственные), группы и создаваемые ими для удовлетворения своих потребностей учреждения – социальные институты. Наиболее крупной социальной системой является общество. По отношению к нему другие социальные системы выступают как ее элементы или подсистемы.
Субъект управления в социальной системе – это обладающая властными полномочиями личность или группа, или действующие от их имени должностные (официальные) лица, формулирующие цели коллективной или индивидуальной деятельности соответствующих социальных систем и организующие их выполнение. Объект управления в социальной системе – это определенная социальная общность, процесс, комплекс отношений, институт, учреждение, организация, функционирование и деятельность которых обеспечивает выполнение целей и решений, формулируемых субъектом управления. Для социальных систем характерно определенное совпадение объекта и субъекта управления. Другими словами, управление в социальных системах в ряде случаев осуществляется как самоуправление. Это имеет место, например, в добровольных объединениях.
Как и все системные объекты, социальные системы строятся иерархически. Наиболее крупной социальной системой является общество. Общество, в свою очередь, состоит из меньшего размера системных совокупностей людей, связанных сходством занимаемого ими положения (статуса), занятостью в одной сфере деятельности, способами получения дохода, местом рождения и проживания, работой в одной организации, одинаковыми интересами и целями. В связи с этим имеет место разграничение уровней социального управления. В частности можно выделить первичный уровень управления, осуществляемого в малой социальной группе (семье, рабочей бригаде, рабочей команде специалистов). Вторичный уровень управления имеет место при взаимодействии групп. Третичный уровень управления образуется при взаимодействии объединений, состоящих из групп. И так далее. Хозяйственная организации средних размеров (от нескольких десятков до сотен работников) скорей всего будет насчитывать более трех уровней управления. Количество уровней управления характеризует масштаб объекта управления и сложность соответствующей системы управления. Чем крупнее объект управления, тем больше уровней управления в соответствующей системе управления и выше ее сложность.
Организация как социальная система характеризуется, прежде всего, своими целями. Очевидно, что основной целью хозяйственной организации является определенный экономический результат – выпуск конкретной продукции или оказание услуг в заданном объеме, или осуществление других, необходимых для этого, видов деятельности. Хозяйственная организация как система состоит из трех подсистем: производственно-технической, экономической и (собственно) социальной. Производственно–техническая подсистема образуется из комплекса зданий, помещений, машин, устройств, аппаратов и оборудования, обеспечивающих производство соответствующей продукции или оказание услуг. Экономическая подсистема характеризуется показателями прибыли, рентабельности производства, производительности труда, конкурентоспособности продукции (услуг), эффективности, положением организации на данном сегменте рынка. Социальная подсистема – это сообщество сотрудников организации, связанных между собой не только участием в общем трудовом процессе, но и неформальными отношениями, основанными на внерабочих потребностях и интересах (культурных, семейных, гендерных, политических, конфессиональных, досуговых и т.п.). Взаимосвязи работников на основе выполняемых ими производственных и служебных обязанностей образуют формальную (официальную) структуру социальной подсистемы организации. Взаимосвязи, возникшие на основе внепроизводственных потребностей, составляют неформальную (неофициальную) структуру. Характер взаимодействия и степень взаимовлияния этих структур определяют успешность выполнения основной, хозяйственной функции организации.
К социальной подсистеме относятся также здания, сооружения, учреждения, специальные помещения, предназначенные для удовлетворения личных потребностей работников. Все то, что принято называть социальной инфраструктурой организации.
Все социальные системы, в том числе и хозяйственные организации, также характеризуются по таким критериям (показателям), как: динамизм (способность к быстрым изменениям), активность (способность и степень воздействия на окружающую среду), открытость (способность к восприятию полезной внешней информации), предсказуемость (возможность предвидеть состояние системы при заданных условиях ее деятельности), целенаправленность (способность достигать поставленных целей) и самоорганизация (способность к изменению собственной структуры и развитию).

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Какие значения понятия «социальное» имеют место в научной литературе?
2. Каково содержание общенаучного, социологического и прикладного значений понятия социального?
3. Каковы основные предпосылки (факторы) возникновения и институционализации функции социального управления как специализированной управленческой деятельности?
4. Раскройте особенности управления как природного и социального феномена.
5. В чем состоят особенности социальной системы?
6. Как соотносятся между собой субъект и объект управления в социальных системах?
7. Назовите основные уровни социального управления.
8, Дайте характеристику хозяйственной организации как социальной системы.

Тема 3. Социальное развитие как объект управления.
Чтобы понять особенности социального развития организации как объекта управления, необходимо определить, что представляет собой данный вид социальных изменений, каково его содержание. Другими словами, какие изменения должен претерпеть интересующий нас объект (организация), чтобы их можно было охарактеризовать как развитие? Такие вопросы возникают в связи с тем, что развитие социальных объектов принципиально отличается от развития объектов иной природы, в частности, биологических. Развитие последних подчинено известному алгоритму или определенной последовательности изменений, позволяющей достаточно точно предвидеть смену одних состояний организма - этапов развития - другими. В изменениях социальных систем, напоминающих развитие, такого алгоритма нет. Можно лишь говорить (с определенной вероятностью) о степени и направлении изменений, не зная, к чему, в конечном итоге, они ведут. Политики, представляющие интересы разных социальных слоев общества, предлагают свое собственное видение хода социальных процессов и понимание их значения для общества. Но рецепты их «срабатывают» в лучшем случае на небольших отрезках времени. Поэтому социологи ставят под сомнение само существование социальных закономерностей, понимаемых как неизбежность чередования исторических этапов с заранее известным содержанием. Основные усилия они направляют на изучение и детальное описание всего разнообразия социальных изменений, или изменений, претерпеваемых социальными объектами и прогнозированию на этой основе тенденций, поддающихся наблюдению. Этими вопросами занимается раздел социологии, называемый социологией социальных изменений (Петр Штомпка).
Уточним, что мы будем понимать под социальным изменением. Это даст возможность сформулировать более корректное определение социального развития. Естественно считать социальными изменениями все те перемены, которые претерпевает какая-либо социальная система или ее компоненты за определенный отрезок времени. Другими словами, фактом изменения является различие между тем состоянием системы, что мы наблюдали перед данным моментом времени, и тем, которое мы фиксируем после него.
Виды социальных изменений достаточно многообразны, поскольку состояние социальной системы представляет собой интегральный результат взаимодействия состояний большого множества ее компонент. В частности, изменения могут происходить:
- в составе элементов системы (увольнение одних работников предприятия и найм на их место других, найм новых работников вследствие увеличения числа рабочих мест, сокращение численности персонала ввиду падения спроса на продукцию предприятия и т.д.);
- в структуре системы (образование неформальных групп среди сотрудников организации, увеличение разрыва в размерах доходов руководящего и рядового состава, появление символов дистанции между топ менеджментом и остальным персоналом, изменение схемы трудовых взаимодействий вследствие рационализации рабочих мест);
- в функциях (например, на заводе в результате механизации или автоматизации рутинных операций после чего изменяются состав рабочих мест и содержание труда);
- в размерах и границах (в результате объединения, изменения режима и правил взаимодействия с другими организациями);
- в отношениях между подсистемами (повышение или понижение статуса какой–либо из функциональных служб аппарата управления);
- в среде (изменения в составе предложений рабочей силы, изменения налогового законодательства, принятие нового трудового кодекса).
Следует также отметить, что социальные изменения могут иметь хаотический, случайный характер и быть достаточно систематическими. Поэтому целесообразно все возможные виды социальных изменений разбить на два класса: социальные события – единичные, случайные изменения состояния социальной системы и - социальные процессы – внутренне связанные последовательности или серии сменяющих друг друга состояний социальной системы, ее элементов, их функций, свойств или структуры.
События могут быть полностью изолированными, обособленными, единичными, не иметь последствий, а могут стать первыми в ряде, серии событий, послужив началом соответствующего социального процесса. При некоторых условиях они выстраиваются в некоторый ряд и выступают как составные элементы определенного социального процесса.
Социальные процессы также достаточно многообразны, поэтому существует целый ряд критериев их классификации. Наиболее важным из них является критерий результата процесса. По данному критерию социальные процессы делятся на три большие группы.
1. Простые количественные изменения (например, сокращение численности персонала организации).
2. Процессы функционирования – ряды взаимосвязанных изменений элементов социальной системы, не приводящих к изменениям свойств системы в целом (пример – процессы найма и увольнения сотрудников, периодической аттестации специалистов, производственные совещания).
3. Процессы развития – последовательности изменений, ведущих к изменению свойств системы и качества системы в целом (пример – переход от ручного труда к механизированному, а от него к автоматизированному). Результатом процесса социального развития является качественное преобразование объекта развития. Это означает, что в ходе такого процесса (развития) расширяется круг его функциональных возможностей, повышается способность к более гибкому реагированию на изменения среды. Процессы развития, как правило, имеют большую длительность. Поэтому их не всегда можно идентифицировать на ранних стадиях. Нередко они выглядят как деструктивные изменения, ведущие к нарушению принятого порядка функционирования социальной системы. Процессы развития по своему содержанию и результату являются инновационными процессами.
Элементами процессов развития являются такие процессы, как рост, прогресс и регресс. Рост - это количественное изменение в сторону увеличения какого-либо параметра или элемента системы без изменения ее качества. Прогресс – это понятие, характеризующее степень приближения к определенной цели или идеалу (когда мы говорим о социальном прогрессе). Регресс – это процесс, противоположный прогрессу, заключающийся в утрате полезных свойств и снижении конструктивных возможностей социальной системы или ее элементов.
Организация как социальный объект представляет собой, прежде всего целевую социальную общность или, точнее, целевую группу. Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, «центров объединения» (лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов, и др. аналогичных элементов, ассоциирующихся с организацией как целым). Целевые группы отличаются также особым персональным составом, обусловливающим совокупные социально-демографические, профессионально-квалификационные, образовательно-культурные, этнические и другие признаки организации, важные для социального управления. К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся также:
- дата ее создания и «возраст» (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации),
- сплоченность коллектива,
- наличие сформировавшейся культуры, проявляющейся в устойчивости и позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения,
- сложившаяся система официальных и неофициальных отношений,
- социально-психологический климат и уровень конфликтности,
- отношение к труду и работе в целом,
- удовлетворенность трудом,
- удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами,
- мнение об организации в данной и более широкой территориальной общности и обществе в целом,
- известность и авторитет организации.
При постановке целей и задач управления социальным развитием организации важно понимать и учитывать, что она сама, и значит, ее социальные параметры (в отличие от материально-технических) непрерывно изменяются. Например, сплоченность трудового коллектива, это не только его состояние в данный момент времени, проявляющееся в соответствующих поступках, трудовом поведении и отношениях между сотрудниками, но и социальный процесс. Содержание этого процесса заключается в соответствующих позитивных действиях и взаимодействиях сотрудников организации: проявлениях внимания друг к другу, оказании поддержки в трудных рабочих и жизненных ситуациях и т.п.
Это означает, что организацию как объект социального управления следует рассматривать не как некоторое структурированное и застывшее образование или набор функций, а как процесс, точнее, как сложную системную совокупность множества взаимосвязанных социальных процессов. Отсюда, очевидно, следует, что управлять социальным развитием – значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.
Управленческое воздействие на социальные процессы в организации основывается на обязательном учете характера связи между целями основной (хозяйственной) деятельности организации, ее производственно-техническими и экономическими параметрами, с одной стороны, и изменениями социальных характеристик социальной общности ее сотрудников, с другой. Зная характер данной связи, мы можем предвидеть социальные последствия принимаемых руководством организации экономических или производственно-технических решений.
Другая сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации связана с учетом фактического состояния социальной общности ее сотрудников, которое описывается с помощью параметров, перечисленных выше.
Таким образом, можно выделить два основных механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации: 1) опосредованный, включающий в себя изменение материально-технической базы производства (в широком смысле), и 2) непосредственный, заключающийся в изменении материально-бытовых условий жизни сотрудников организации и членов их семей и социально-психологических стимулов трудового поведения.
Использование данных механизмов осуществляется с помощью разработки соответствующих систем показателей, нормативов, планирования и программирования, опирающихся на социальную экспертизу, мониторинг, социальное прогнозирование и планирование.
При выборе средств и разработке механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации следует учитывать и такое важное обстоятельство, как сильное влияние на социальные процессы в организации внешних факторов или факторов социально-культурной среды. Это влияние накладывает существенные ограничения на возможности управления внутренними социальными процессами. Поэтому механизм управления социальными процессами в организации должен включать и определенные способы взаимодействие с местными, муниципальными и более высокого уровня органами социального управления. Круг внешних субъектов социального управления, с которыми необходимо взаимодействовать субъекту социального управления организации, определяется ее размерами и ролью в хозяйственной жизни более широких социальных общностей.
Раскрывая суть понятия «субъект управления социальным развитием организации», следует указать на следующие обстоятельства. 1. Известно, что субъектом управления является тот (орган или должностное лицо), кто обладает правом принимать и осуществлять руководство выполнением решений по соответствующим вопросам. 2. В случае управления социальным развитием организации круг субъектов управления должен быть расширен за счет работников организации, которым, согласно трудовому законодательству, предоставлено право участвовать в подготовке и заключать коллективный договор с администрацией - основной документ, определяющий цели и задачи социального развития организации.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Раскройте значение и взаимосвязь понятий социального изменения и социального процесса.
2. Охарактеризуйте развитие как особый процесс.
3. В чем состоят сходство и различия таких социальных процессов как, функционирование, рост, прогресс и регресс ?
4. Какие изменения претерпевают социальные системы в процессе своего развития?
5. Какие параметры характеризуют организацию как социальный объект?
6. Что значит – управлять социальным развитием организации?
7. Назовите основные механизмы управленческого воздействия на социальные процессы в организации.
8. Как связаны между собой социальные процессы разного уровня?
9. Кем являются работники предприятия – объектом или субъектом социального управления?

Тема 4. Отечественный опыт управления социальными процессами на уровне организаций.
Особенности отечественного опыта управления социальными процессами. Обусловленность отечественного опыта управления социальными процессами национальными культурно-историческими факторами и зарубежным влиянием. Взаимосвязь социальных процессов на макро и микроуровне. Связь теории и практики управления социальными процессами на микроуровне (в организациях и на предприятиях) с макросоциальными процессами.
Основные этапы социальных изменений в организациях в ходе процесса индустриализации. Начальный этап индустриализации (вторая половина 19 в. – первое двадцатилетие 20 в.). Социалистическая модернизация экономики. Советская Россия как социальное государство. Постепенный отказ от централизованного управления социальной сферой. Увеличение самостоятельности предприятий в решении экономических и социальных задач. Развитие практики социального планирования на микроуровне. Идеологизация управления социальными процессами и ее влияние на практику социального управления.
Социальные идеи и практика социального управления периода «перестройки» (вторая половина 80-х). Реальные перемены в политической и социально-экономической организации общества 90-х годов и отражение их результатов на качестве жизни населения.
Литература:
1 (39-53), 5,8 (110-130), 14, 19 (211-239), 20 (66-88), 21 (289-343)

Методические рекомендации
Отечественный опыт управления социальными процессами на уровне организаций (предприятий) формировался под влиянием постепенного изменения общих социально-экономических и культурно-исторических характеристик российского общества, по мере возникновения и развития промышленности и сопутствующего ему роста городского населения. Существенные черты указанных изменений были связаны с очень запоздавшей отменой крепостного права, затянувшимися процессами трансформации патриархальных, феодально-монархических порядков и создания институтов, которые могли бы обеспечивать развитие рыночных (самодеятельных) механизмов регулирования экономической активности населения.
Знакомство с историческими особенностями формирования отечественного опыта социального управления в царской России позволяет глубже понять целевые установки и практику решения социальных проблем, сложившуюся в советский период. В свою очередь, это дает возможность лучше разобраться с нынешними проблемами и задачами социального управления на уровне организаций.
Корни социальных процессов, протекающих внутри отдельной организации, находятся «на верху». Традиции отношения власти к простым людям, личности, характер отношений между управляющими и управляемыми, начальниками и подчиненными, проявляющийся в стереотипах поведения рядовых работников и разного уровня руководителей организаций, складывались веками. И они, очевидно, не всегда способствовали социально-экономическому развитию. Об этом свидетельствует весьма противоречивый, драматический и подчас трагический опыт проведения экономических и социальных реформ в 19- м и 20-м веках.
Первые мануфактуры, возникшие в России в 17 в. были, как известно, основаны на крепостном труде. Другими словами, первые промышленные рабочие фактически находились на положении рабов. Применение на крупных промышленных предприятиях подневольного, принудительного труда стало характерной чертой экономики почти вплоть до отмены крепостного права. Лишь в 1840 г. т.н. посессионным рабочим было предоставлено право на волю. Но воспользоваться этим правом смогли лишь половина из них. Посессионные рабочие – крепостные крестьяне, приписанные к частным мануфактурам, - появляются в средине 17 в. Примерно в то же время начинает складываться институт наемного труда. Но со своей, российской спецификой. Наемные работники второй половины 17 в. – это или оброчные крестьяне, добывающие таким образом средства для выплаты ренты, или свободные маргиналы («гулящие люди»), потерявшие связь с общиной. В 1721 г. Петр I узаконил приписку крепостных крестьян к заводам. В 1851 году крепостные крестьяне составляли 35% занятых в промышленности. Всего же в тот период занятые в промышленности вместе с кустарями и ремесленниками и их семьями составляли 9% от занятого населения.
В конце 18 в. в России насчитывалось 2322 фабрики со 119 тыс. рабочих. Понятно, что это были небольшие предприятия с численностью работающих до 50 человек. В начале прошлого века, когда уже существовало железнодорожное сообщение, паровой привод машин постепенно начал вытесняться электрическим, подавляющая часть населения все еще была занята в аграрном секторе экономики и была неграмотной. Несмотря на отмену крепостного права (1861), спустя почти сорок лет, индустриальные рабочие, по данным переписи населения 1897 г., составляли лишь немногим более 1% населения. Общая численность фабрично-заводских рабочих к концу 19 в. была менее 2 млн. чел. (на 1986 г.- около 1 млн. 800 тыс. чел). Основную массу рабочих составляли сезонники, отходники, сельские батраки. Большинство рабочих сохраняли свой надел в деревне и даже по паспорту числились крестьянами. Промышленные центры с крупным машинным производством, основанном на наемном труде, представляли собой лишь вкрапления в море традиционной мелкотоварной, полунатуральной и даже вовсе натуральной экономики» (Р. Гусейнов. История экономики России,. М.,1999). Основную часть промышленных предприятий составляли предприятия легкой (ткацкие, швейные и обувные фабрики) и пищевой промышленности. Значительный рост был характерен для добывающих отраслей, прежде всего, нефтяной. При этом сохранялся монархический строй и сословная социальная организация общества.
Условия труда промышленных рабочих были крайне тяжелыми, рабочий день не имел установленных законом границ. В трудовых отношениях царил произвол работодателя. Без ограничений использовалась рабочая сила женщин, подростков и детей. Нельзя сказать, что власть не замечала или не понимала социальной остроты и опасности ситуации. Понимание необходимости упорядочения трудовых отношений и «коренного изменения законоположения о фабричных рабочих» возникло сразу после реформы 1861 г. Однако соответствующий закон «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» был издан лишь в 1886 году.
Отдельные законодательные акты, частично ограничивающие применение труда детей, подростков и женщин, были приняты несколько раньше - в 1882, 1884 годах. Закон 1882 года запрещал работать детям до 12 лет, рабочий день детей от 12 до 15 лет не мог превышать 8 час. с обязательным перерывом после 4 часов работы. В 1885 году были введены ограничения на использование труда женщин и подростков до 17 лет в ночное время. Подобная практика была полностью запрещена на хлопчатобумажных, полотняных, и шерстяных фабриках. Но закон 1890 г. оставил решение этого вопроса на усмотрение Присутствия по фабричным делам - губернского органа надзора за соблюдением трудового законодательства, учрежденного в 1887 г. согласно «Закону о продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности». Этим же законом были учреждены должности фабричных инспекторов. Закон был некоторым шагом вперед в расширении социальных прав и гарантий рабочих. В частности, фабрикант был обязан заключать письменный договор с рабочим в форме расчетной книжки, в которой указывались: срок найма, размер заработной платы, размер платы за занятую рабочим квартиру, записывались заработки, взыскания. Запрещалось снижать заработную плату, сокращать число рабочих дней в году, расплачиваться с рабочими «натурой» - продуктами, товарами, и другими заменителями денег, изменять правила срочной работы до окончания срока договора, а для рабочих нанятых на неопределенный срок - без предупреждения менее, чем за две недели до введения изменений. Самым существенным было ограничение продолжительности рабочего дня взрослых рабочих 11,5 час. в дневное время и 10 час. – в ночное. Данный перечень правил сам по себе говорит о многом. Для изменения сложившихся порядков в 1899 году было учрежден высший орган государственного контроля положения рабочих, занятых в промышленности - Главное по фабричным и горнозаводским делам присутствие.
Оказание медицинской помощи и соблюдение санитарно-гигиенических норм на предприятиях регулировались двумя нормативными актами: 1) Положением комитета министров 26 августа 1866 и Статьей 107 Устава Промышленности. Согласно первому документу заводы и фабрики должны были устраивать «больничные помещения» из расчета 1 кровать на 100 человек. Согласно второму – запрещалось с рабочих взимать плату за врачебную помощь, «понимая под последней не только фармацевтическое лечение, но и диетическую, и гигиеническую обстановку больного». В действительности эти требования не соблюдались в большинстве случаев. Так, например, в Московской губернии в 1880-х годах из 150 тыс. рабочих медицинской помощью пользовались лишь 67 тыс. Практически отсутствовала статистика заболеваний и несчастных случаев на производстве, число которых, если судить по отдельным монографическим исследованиям, было достаточно велико. Так, например, на Московских фабриках на 1000 чел. ставильщиков приходилось от 277 до 303 увечий в год. Очень высока была смертность «населения горных заводов» Урала. По данным исследователя Никольского горнозаводское население болело в 4 раза больше, чем не рабочее. Вследствие высокой смертности рабочих средняя продолжительность жизни на одном из обследованных заводов составляла 16,9 лет. Все это объяснялось «неудовлетворительной санитарной обстановкой профессионального труда». По данным другого известного исследователя условий труда рабочих В.Святловского, на 1000 рабочих в Привислянском крае на сахарных заводах «страдали» от травм 1 чел. из 14, на паровых шерстомойках – 1 из 5. Энциклопедический словарь 1898 (ред. К.К.Арсеньев), комментируя эти данные, приводил статистику знаменитого военного хирурга Пирогова, подсчитавшего потери убитыми и раненными в самых кровопролитных сражениях. Они составляли не более 60 -130 чел. на 1000 , то есть, от 6 до 13 %.
Причины тяжелого положения рабочих были не только в алчности и своекорыстии фабрикантов и заводчиков, бюрократизме и волоките царских чиновников, но и в отсутствии у них (рабочих) правовых возможностей отстаивать свои социальные интересы. Любые попытки организации профсоюзного движения преследовались властью и владельцами предприятий. Поэтому первые профсоюзы в России начали создаваться лишь в 1905-1907 годах, в период первой русской революции. Это происходило явочным порядком вопреки запрету царского правительства. Но и тогда профсоюзы были крайне малочисленны: к началу 1907 года их насчитывалось 652 с общим количеством членов – 245 тыс. чел., что составляло 3,5% от всего числа рабочих, занятых на производстве. В результате преследований правительством П. Столыпина, большинство профсоюзов были распущены, и число их членов уменьшилось к 1909 г. до 13 тыс. (БСЭ). Кроме того, профсоюзы как массовая организация рабочих, были объектом острого политического соперничества за влияние на них со стороны левых партий. Специфика России здесь состояла в том, что профсоюзы начали создаваться практически одновременно с образованием политических партий. Зависимость профсоюзов от власти еще одна традиция, негативно сказавшаяся на социальном положении рабочих в последующей исторической перспективе.
В силу действия отмеченных факторов рабочее движение в России с самого начала оказалось чрезмерно политизированным, что не могло не повлиять отрицательно на поиск конструктивных путей решения наболевших вопросов охраны труда, низкого уровня социальных гарантий и защиты на заводах и фабриках. Попытки улучшения условий труда и быта рабочих, делавшиеся отдельными предпринимателями, чьи имена назвались выше, и различные благотворительные мероприятия не могли существенно улучшить в целом тяжелого социального положения основной массы рабочих. Их положение еще более ухудшилось вследствие начавшейся первой мировой войны (1914) и спровоцированных ею последующих исторических катастроф: Февральской революции и октябрьского переворота 1917 года, совершенного большевиками при поддержке других леворадикальных партий. Еще серьезнее были последствия Гражданской войны 1918 - 1921 г.г. После нее система управления экономикой пришла в полное расстройство, народное хозяйство было почти полностью разрушено. Все пришлось восстанавливать практически с нуля. Но, главное - за счет невероятных лишений почти всего населения, и, в первую, занятого физическим трудом. При этом властью ставилась задача не только восстановить разрушенную экономику, но и ускорить ее модернизацию с целью резкого повышения производительности труда и достижения уровня промышленно развитых стран запада.
С первых лет советской власти была установлена система централизованного административного управления экономикой и распределения социальных благ.
В годы гражданской войны (1918-1921) социальное управление опиралось на принципы т.н. «военного коммунизма», включавшие всеобщую трудовую повинность, запрет частной торговли, насильственное изъятие продуктов сельского хозяйства у крестьян, жестко нормированное распределение продовольствия и товаров потребления. Основным и практически единственным субъектом социальной политики стало государство. Оно полностью взяло на себя ответственность за уровень благосостояния, здоровья, образования, предоставления благ духовной и физической культуры всем гражданам. В этом смысле советское государство можно было бы считать социальным, но по существу оно таковым не являлось никогда, даже в годы заметного роста экономики, поскольку финансирование социальной сферы всегда осуществлялось по остаточному принципу. Остаток же был не настолько велик, чтобы обеспечить потребности занятой на промышленных предприятиях рабочей силы в объеме, соответствующем стандартам потребления промышленно развитых стран.
Как известно из истории, экономическая и социальная политика «военного коммунизма» быстро показала свою несостоятельность. Поэтому весной 1921 года было принято решение о переходе к новой экономической политике – НЭПу, заключавшейся в реабилитации частной собственности и рыночных механизмов регулирования производства. Эти решения не означали снижения уровня государственного контроля хозяйственной деятельности, но рыночные силы часто оказывались сильнее. Чтобы не упустить рычаги управления экономикой советская власть одновременно с введением нэпа приступила к созданию системы государственного планирования (Госплана). Разумное сочетание рыночных механизмов и централизованного планирования позволили уже в 1927 году преодолеть довоенный уровень потребления пищевых продуктов и практически восстановить экономику.
В 1928 году был взят курс на ускоренную индустриализацию, осуществлявшийся за счет деревни. Она стала главным источником накоплений и поставщиком рабочей силы для промышленности, которая росла необычайно высокими темпами. Только за первую пятилетку (1928/29-1932/33) было введено в строй 1500 новых промышленных предприятий. Объем продукции вырос в 3 раза. Удельный вес промышленной продукции в ВВП составил 71%. Страна создала собственное машиностроение и стала независимой в технико-экономическом отношении.
Результаты второй пятилетки были не менее впечатляющими: построено еще 4500 новых промышленных предприятий, увеличен в 2 раза выпуск промышленной продукции, удельный вес промышленности в ВВП составил 77%. К сожалению, эти успехи были оплачены слишком дорого. В первом же году пятилетки была введена карточная система распределения хлеба, просуществовавшая до января 1935 г. В 1931-1933 годах разразился очередной голод, в результате которого население сократилось на 7,7 млн. чел. Детская смертность в 1935-1939 г.г. превысила 20%. Сдержать недовольство населения могла только угроза массовых репрессий, пик которых пришелся на вторую половину 30-х. В декабре 1939 года принято постановление Правительства «О мероприятиях по улучшению трудовой дисциплины», предусматривающее увольнение с передачей дела в суд за 20 минут опоздания на работу. Были запрещены увольнения и переходы с одного места работы на другое по инициативе самих работников (здесь уместно вспомнить институт приписных работников, введенный в 18 веке).
Тем не менее высокие темпы индустриализации способствовали росту ВВП и национального дохода. Этот прогрессивный процесс был прерван Великой отечественной войной 1941-1945 г.г. Однако высокий научно-технический и промышленный потенциал, созданный в годы предвоенных пятилеток, и значительно выросшие за годы войны производственные мощности оборонного комплекса позволили после ее окончания не только быстро восстановить разрушенные войной хозяйственные объекты, но и значительно увеличить их число и производственную мощность. Это дало возможность постоянно увеличивать объем средств, направляемых на удовлетворение социальных потребностей трудящихся в жилье, образовании, детских учреждениях, медицинском обслуживании, лечении, в отдыхе, занятиях спортом, повышении культурного уровня. Так, например, расходы на социально-культурные мероприятия (просвещение, здравоохранение, социальное страхование и социальное обеспечение) всего за десять лет - с 1946 по 1955 г.г. - увеличились более чем в 8 раз. Проводилась политика повышения реальной заработной платы, роста душевого потребления более ценных продуктов питания и товаров широкого потребления.
В середине 50-х годов произошли важные изменения в государственной социальной политике, касающиеся механизма распределения средств на социальные нужд. Новым руководством во главе с Н.Хрущевым было принято принципиально важное решение о существенном перераспределении национального дохода в пользу отраслей социальной сферы. Было принято еще одно, не менее важное, решение о предоставлении предприятиям права - создавать за счет полученной ими прибыли собственный фонд для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования производства. Эта мера была объективно обусловлена резким увеличением числа хозяйствующих субъектов и масштабов общественного производства, что заметно уменьшало возможности и эффективность централизованного директивного управления всеми аспектами их деятельности, включая развитие социальной сферы.
По мере дальнейшего роста экономики и благосостояния населения росло число крупных предприятий, располагавших развитой социальной инфраструктурой (собственным жилищным фондом, детскими и медицинскими учреждениями, спортивными сооружениями, объектами культурного назначения и отдыха) возрастала их роль как самостоятельных субъектов социального управления. В связи с этим в начале 60-х годов возникла, получила одобрение руководства страны и начала в больших масштабах осуществляться идея планирования социального развития предприятий.
Реализации этой идеи существенно способствовала экономическая реформа 1963 года, благодаря которой значительно расширились собственные фонды предприятий, которые они могли направлять на решение собственных социальных задач. Первый план социального развития предприятия был разработан и реализован на ленинградском машиностроительном объединении «Светлана» в середине 60-х. Опыт управления социальными процессами на уровне отдельных хозяйственных объектов, полученный этим и другими предприятиями в те годы оказался положительным, привлек внимание широкого круга не только руководителей предприятий и кадровых служб. Он стимулировал возникновение и развитие т.н. заводской социологии, социологии труда, способствовал возрождению социологии в целом, поскольку доказал возможность и необходимость планирования и научного управления социальными процессами не только в рамках производственных объектов, но и административно-территориальных образований – городов, районов, областей и т.д. Это в свою очередь, требовало существенного расширения тематики социологических исследований и развития соответствующего методологического оснащения.
Можно сказать, что, начиная с этого времени, социальное планирование на предприятиях становится массовым, приобретает черты социального движения. Но самое главное - социальное планирование становится официальным социальным институтом. Разработка и реализация планов социального развития превращается из занятия отдельных энтузиастов в одну из обязательных функций управления предприятием. На предприятиях создаются функциональные подразделения или должностные единицы, ответственные за социальное планирование. В течение последующих лет широко распространившаяся практика управления социальными процессами на предприятиях позволила создать необходимые теоретические, методические и организационные основы управления социальным развитием организаций.
К моменту начала «перестройки» (1985) значительно расширился круг задач социального характера, решавшихся предприятиями самостоятельно. Во многом это было связано с модернизацией, механизацией и автоматизацией производства, внедрением передовых технологий, появлением и развитием отраслей высоких технологий (радиоэлектронной, атомной, аэрокосмической, судостроительной и др.), опирающихся на самые современные достижения научно-технической мысли. Значительно повысился уровень технической вооруженности труда, его насыщенность элементами творчества и в других отраслях. Существенно возрос культурно-технический уровень рабочего персонала, увеличилась доля специалистов с высшим и средним специальным образованием.
Эти важные социальные изменения требовали новых методов управления персоналом, переноса акцентов с формально-административных, приказных методов руководства на экономические и социально-психологические.
В годы перестройки получает развитие идея о необходимости расширения прав и участия рядовых работников в управлении предприятием. Следует отметить, что ранее эта идея реализовывалась через институт коллективного договора, заключавшегося на систематической основе между администрацией и трудовым коллективом. Текст коллективного договора включал взаимные обязательства сторон, соответствующие их функциям на предприятии. Сюда входили обязательства, касающиеся норм трудового поведения и трудовых отношений, административного контроля, оплаты и условий труда, социальных благ и гарантий, предоставляемых работникам. Официальной стороной, представляющей интересы работников, выступала профсоюзная организация. Однако эта практика мало влияла на общие результаты работы предприятий и экономики в целом.
Общие результаты функционирования экономики, темпы ее роста и повышения качества жизни не позволяли обеспечить стандарты потребления, которых достигли к тому времени развитые страны запада. В первую очередь это касалось продовольствия, ассортимента и качества товаров длительного пользования. Дефицит и очереди в магазинах стали неотъемлемой части быта работников предприятий. Выйти из этой ситуации предполагалось с помощью новой социальной политики, опиравшейся на концепцию «человеческого фактора».
Суть данной концепции заключалась в ускорении социально-экономического развития страны за счет более рационального использования человеческого фактора. Это означало значительное повышение роли работников в непосредственном принятии решений и управлении предприятием в целом, а не только его социальной сферой. В результате должно было последовать значительное усиление трудовой мотивации, рост инициативы и заинтересованного, творческого отношения не только к своим непосредственным производственным обязанностям, но и к положению дел в первичной трудовой группе, бригаде, отделе, смене, цехе, в целом на предприятии.
Попытки нового руководства страны во главе с М.Горбачевым воплотить концепцию человеческого фактора в практику управления не удались. Они не могли дать положительного результата, поскольку не изменились общие принципы административно-командного управления экономикой и государственного устройства, сложившиеся в годы индустриализации и коллективизации, опиравшиеся на господство партийной бюрократии. Эти принципы не только исключали частную собственность и свободу предпринимательства, методы рыночного регулирования, но и в целом препятствовали развитию общества, подавляя любую личную инициативу в сфере экономики и управления, если она противоречила «линии партии».
Происшедшие в начале 90-х годов радикальные перемены в политической и социально-экономической жизни общества были обусловлены отсутствием у советской системы потенциала социального развития, с одной стороны, и фактическим отсутствием субъекта управления, представляющего общественный интерес, с другой. Процессы усиления социальной дезорганизации, начавшиеся в экономике с накопления огромного внешнего долга и утраты валютных резервов, а в политике с ликвидации союзного договора, продолжились в разрывах производственных связей, небывалом спаде производства, криминальной приватизации. Новое государство было чрезвычайно слабо, поскольку люди, пришедшие во власть, заботились в первую очередь о своих корыстных интересах. Участие в управлении государством стало прямо или косвенно инструментом личного обогащения за счет присвоения огромной государственной собственности, созданной предыдущими поколениями ценой невероятных жертв и лишений, утраты здоровья и жизни многими миллионами людей.
В течение десятилетия 90-х социальная политика новой власти заключалась во все возрастающем уходе государства из социальной сферы. Согласно либеральным рецептам предприятиям было рекомендовано, как можно быстрей избавляться от объектов социальной инфраструктуры, продав их или передав на баланс муниципалитетам. Несмотря на то, что последние сплошь и рядом не имели средств для их эксплуатации. Следование этим рецептам привело, как правило, к выходу из строя и обветшанию объектов социальной инфраструктуры: коммунальных отопительных и энергетических систем, жилищного фонда, канализации и водопровода, объектов здравоохранения, массовой ликвидации дошкольных детских учреждений, разрушению спортивных и культурных объектов. Как известно, этот процесс продолжается и по настоящее время: средств на поддержание в нормальном состоянии объектов социальной инфраструктуры во многих городах и населенных пунктах страны у нашего «социального государства» хронически недостает. Общий социальный итог этих новаций известен: повсеместное ухудшение качества жизни основной массы населения. Оно проявляется в росте заболеваемости, преступности, социального сиротства, беспризорности, алкоголизма, наркомании, смертности, снижении рождаемости и, в итоге, неуклонном сокращении численности населения страны (примерно на 800 тыс. чел. в год).

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. В чем состоят особенности отечественного опыта управления социальными процессами?
2. Покажите на примере отечественного опыта обусловленность управления социальными процессами национальными культурно-историческими факторами и зарубежным влиянием. 3. Как взаимосвязаны социальные процессы на макро и микро уровнях?
4. Каковы основные этапы в подходах к решению социальных задач в организациях.
5. Почему Советскую Россию можно назвать социальным государством?
6. Чем можно объяснить постепенный отказ от централизованного управления социальной сферой и увеличение самостоятельности предприятий в решении своих экономических и социальных задач?
7. С чем было связано развитие социального планирования на предприятиях и в организациях?
8. В чем проявлялось влияние идеологии на практику социального управления в советское время?
9. В чем состояли социальные идеи и какова была практика социального управления периода «перестройки» (вторая половина 80-х)?
10. Как отразились перемены в политической и социально-экономической организации общества 90-х годов на качестве жизни населения7

Тема 5. Зарубежный опыт управления социальными процессами
на уровне предприятий.
Особенности подхода к управлению социальными процессами за рубежом. Отличия в подходах к решению социальных задач в США и Европе, в Англии, Франции, Германии, скандинавских странах. Распределение социальной ответственности между государством, предпринимателями и наемными работниками. Основные модели социального партнерства. Понятия «качество жизни», «качество трудовой жизни», «социальный пакет». Специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии. Влияние общекультурных национальных факторов и традиций социальной организации. Состав материальных благ и услуг, предоставляемых работникам предприятий помимо заработной платы. Система общественного контроля и анализ тенденций в социальном обеспечении. Методы преодоления социальной дистанции и социальных конфликтов в крупных организациях. Место функции управления социальной сферой в общей структуре управления организацией.

Литература:
1 (54-65), 7 (386-394), 11 (57-69), 12 (19-107), 13 (191-297), 14, 18 (9-14), 19 (211-239)
Методические рекомендации
Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом - речь идет, прежде всего, о промышленно развитых странах запада – определяются общественно-политическим устройством, для которого характерна реальная демократия, заключающаяся в фактическом участии наемных работников и широких слоев всего населения в выработке и осуществлении социальной политики, отвечающей их интересам.
Несмотря на известные культурно-исторические различия между США и Европой, между Англией и Францией, Германией, странами Скандинавии, все эти страны к 70-м годам прошедшего века достигли высоких стандартов потребления, демонстрируя преимущества реального демократического устройства и рыночных механизмов регулирования экономики. Особенно впечатлительны успехи Германии, промышленный и научно-технический потенциал которой был практически полностью разрушен в результате второй мировой войны.
Решающим фактором этих очевидных успехов явились: наличие эффективных институтов гражданского общества, приверженность населения ценностям политической и экономической свободы. Эти факторы, несмотря на войны и глубокие кризисы, временные замедления и остановки экономического роста, обеспечили непрерывность социального развития на продолжительном (вековом) историческом отрезке времени. По мере формирования институтов гражданского общества государство все более превращается в инструмент, служащий интересам большинства населения, всем его слоям, а не узким кланам нуворишей и находящейся на их содержании элиты. Реальная демократизация неотделима от формирования институтов гражданского общества. Это проявляется в существенном расширении объема социальных функций государства и демократической социальной политике. Процесс «социализации государства» на Западе прошел разные этапы, начиная от возникновения форм «стихийной благотворительности», опирающейся на идею милосердия, и первых попыток борьбы с нищенством феодальных государств, до признания капиталистическим государством (под влиянием распространившихся социалистических идей и движений) своей ответственности за условия жизни людей во второй половине 19 в. В то время возникает понятие «социального государства» и развивающая его концепция «государства всеобщего благоденствия». Их воплощение в практических действиях правительств происходит в последующие десятилетия.
Самой ранней программой, отразившей концепцию «государства всеобщего благоденствия», была система национального социального обеспечения, введенная Бисмарком в Германии в 1880-е гг. Позднее эта система была заимствованная Ллойдом Джорджем для Британии (1911 г). Большое число социальных законов, направленных на реализацию принципов государства всеобщего благоденствия, было принято в первой трети 20 в. в Австрии, Австралии, Дании, Канаде, Италии, Новой Зеландии, Норвегии, США, Франции и Швеции. Эти законы регламентируют работу по социальному и медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев, пенсионному обеспечению, установлению пособий по безработице, оказанию помощи семьям. В результате их практического применения в разных странах сформировались собственные национальные модели социального государства, отражающие их культурно-исторические особенности. Эти модели нашли отражение в практике социального партнерства.
В целом социальный опыт западных стран доказывает важность совершенствования правовых основ и механизма формирования и реализации государственной политики в социально-трудовой сфере. Одним из главных инструментов, с помощью которых наемным работникам удается успешно отстаивать свои социальные права, является институт социального партнерства.
Основная функция, выполняемая данным институтом, заключается в организации конструктивного взаимодействия между главными субъектами трудовых отношений в промышленно развитых обществах - работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое столкновение, чреватое большими социально-политическими потрясениями и катастрофами.
Институт социального партнерства представляет собой упорядоченную, официально (законодательно) оформленную систему отношений между работниками и работодателями при посредничестве органов власти. Он охватывает указанные отношения на всех уровнях, от организации до регионов и национальной экономики, в целом.
Функционирование данного института обеспечивается специально создаваемыми органами - т.н. трехсторонними комиссиями, состав которых формируется из представителей трех названных субъектов. Трехсторонние комиссии периодически (не реже одного раза в год) заключают соглашение, в котором содержатся конкретные взаимные обязательства сторон на соответствующий период времени, и обеспечивают контроль их выполнения.
Национальные модели социального партнерства являются конкретизацией соответствующих национальных моделей социального государства. Концепция социального партнерства закреплена в конституциях, социальном и трудовом законодательстве стран запада. Этот процесс происходил после Второй мировой войны. Существующие в настоящее времени национальные модели социального партнерства делятся на три группы в зависимости от роли («веса») партнеров и уровня принимаемых соглашений:
- Согласительная модель, в соответствии с которой в формировании и проведении социальной политики участвуют на равных три субъекта: предприниматели, государство и профсоюзы; ее отличает также высокий уровень централизации договорного процесса; данная модель характерна для стран Скандинавии, Австралии и Нидерландов, частично используется в Германии и Швейцарии;
- Консервативно-либеральная модель, отличающаяся уменьшенной ролью профсоюзов в выработке социальной политики, имеет место во Франции;
- Плюралистическая модель, характеризующаяся децентрализацией договорного процесса и его преимущественным протеканием на уровне предприятий и даже их филиалов, используется в Великобритании, Канаде, США и Японии.
Особенностям социального управления японскими компаниями посвящена обширная литература. Это связано со стремительным экономическим ростом Японии в последней четверти 20-го столетия, обеспечившим ее выход в число ведущих промышленных держав мира. Эти особенности обусловлены главным образом уникальными чертами социальной организации и культуры данной страны. Приверженность ценностям большой патриархальной семьи, среди которых одно из первых мест занимают принципы иерархии и почитания старших, святость семейных уз и традиций, нашли отражение в системе пожизненного найма и равной важности профессионального мастерства и лояльности фирме как критериев регулярного должностного продвижения персонала.
В 60-е годы в словаре западного менеджмента в связи с необходимостью комплексной оценки общих условий жизни и их влияния на социальное самочувствие людей появился новый термин - «качество жизни». Применительно к жизни хозяйственных организаций получил распространение аналогичный термин - «качество трудовой жизни» или «качество работы» (quality of jobs), появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем, предполагающий учет благосостояния работников, их участие в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. В дальнейшем в различных организациях разных стран были разработаны и стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни, предусматривающие мероприятия по улучшению охраны труда, повышению удовлетворенности трудом наряду с другими средствами и методами улучшения работы. Сюда входили также: перепроектирование рабочих мест, создание автономных рабочих групп (команд), комитетов трудового управления.
Необходимо отметить, что законодательные основы регулирования социально-трудовых отношений в современных США были созданы в течение десятилетия 1935-1945 г.г., после глубочайшего мирового экономического кризиса 29-33-х годов. Горький социальный опыт этих лет правящим классом был оценен рационально. В последующие десятилетия социальная политика американского государства в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов. Этому способствовали также результаты научных исследований, доказавших, что среди трех классических факторов роста производства – «земли», «труда», «капитала» - решающее значение в индустриальном обществе имеет фактор «труда». Дальнейший опыт позволил как ученым, так и практикам социального управления не только убедиться в правильности такого вывода, но и в том, что значение фактора труда, включающего целый ряд ценных качеств работников, неуклонно возрастает. Начиная c 1969 года, Департамент труда США организовал и регулярно (с периодичностью раз в четыре года) проводит совместно с исследовательским центром Мичиганского университета обследования «качества работы». Данные исследования преследуют цель выявить уровень удовлетворенности работников различными аспектами труда и на этой основе определить приоритетные направления в государственной и промышленной социальной политике. Для этого используется система показателей, характеризующих «качество работы». В настоящее время она охватывает широкий комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, включающих расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг. О результатах такой социальной политики позволяют судить следующие данные. Минимальная ставка почасовой оплаты труда (25 центов), установленная законом о справедливых трудовых отношениях 1938 г. выросла к 1997 г.(когда она устанавливалась последний раз) до 5,15 долл. При этом она превышала черту бедности (8,5 тыс. долл. В 2000 г.)почти на 10%. Совокупные государственные инвестиции в человеческие ресурсы уже более четверти века превышают половину всех государственных расходов (в 2000 г. – 68%).
«Социальный пакет» - это набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ принято делить на те, которые характеризуют собственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда. К первой группе относятся: содержание труда, режим труда, физические условия труда, уровень зарплаты и охраны труда, выплата пособий, и стабильность занятости (уверенность работников в высоком спросе на профессию, которой они сейчас владеют, в обозримой перспективе). Во вторую группу входят: условия проезда на работу, наличие на фирме детских учреждений, предоставление бытовых и медицинских услуг и пр. Соответственно, блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool), например, мобильный телефон, ноутбук, спецодежда и пр., и те, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят: оплата отпусков, пенсий, больничных листов, оплата декретных отпусков, бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте, страхование от несчастных случаев и заболеваний, связанных с работой, общее медицинское страхование работника и членов его семьи, консультации юриста, услуги зубного врача, профессиональная подготовка на рабочем месте, оплата посещений спортклуба, мероприятий корпоративного досуга и т.п.
Необходимо отметить, что на рассмотренном историческом отрезке не все было гладко в экономике США и трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60-х и до конца 80-х годов, наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом. Как его следствие имели место снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалась преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики. Важными элементами этой системы являются соответствующие комиссии конгресса США, конкурс социальных программ основных политических партий, имеющий место в периоды избирательных компаний, также реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества. В середине 80-х известный бизнесмен и политический деятель Росс Перо, став членом совета директоров компании «Дженерал Моторс», заявил, что если руководство компании, хочет победить своих японских конкурентов, то она должна переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и менеджментом. Речь шла о преодолении т.н. «социальной дистанции», символами которой являются внешние атрибуты социального статуса: разные системы оплаты и стимулирования труда, столовые, разные лифты, разные парковки автомобилей и т.п. Наличие символов социальной дистанции отрицательно сказывается на мотивации труда работников, занимающих нижние ступени в иерархии занятых в компании.
Служба, функционально ответственная за решение социальных вопросов в рамках фирмы или компании, как правило, входит в состав службы управления человеческими ресурсами. Это дает возможность руководству компании учесть влияние социальных факторов на качество работы в долгосрочной перспективе и обеспечить системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами и планированию кадровой политики компаний.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Чем обусловлены особенности подхода к управлению социальными процессами за рубежом?
2. В чем состоят различия в подходах к решению социальных задач в США и Европе?
3. Укажите основные различия в управлении социальной сферой в таких странах Европы как Англия, Франция, Германия, в скандинавских странах?
4. Как распределяется социальная ответственность между государством, предпринимателем и наемными работниками?
5. Раскройте особенности основных зарубежных моделей социального партнерства.
6. Раскройте содержание терминов «качество жизни» и «социальный пакет».
7. В чем состоит специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии?
8. Каков состав основных материальных благ и услуг, предоставляемых работникам предприятий помимо заработной платы.
9. Как устроена современная система общественного контроля социального обеспечения?
10. Что означает термин «социальная дистанция»?
11. Какие методы используются для преодоления социальной дистанции и социальных конфликтов в крупных организациях?
12. Какое место в структуре управления компанией занимает подразделение, ответственное за социальную сферу?

Тема 6. Основные факторы социальных изменений
в современном обществе.
Промышленная и научно-техническая революции и их социальные последствия. Влияние науки на развитие производства. Механизация и автоматизация труда и производства. Рост производительности общественного труда. Изменение отраслевой структуры занятости. Относительное и абсолютное уменьшение занятости населения в традиционных отраслях: сельском хозяйстве, промышленности и строительстве. Рост занятости в сферах обслуживания: торговле, науке, образовании, здравоохранении, в организации отдыха, досуга, развлечений и в управлении. Изменения в содержании и содержательности труда. Рост потребности в интеллектуальных видах труда.
Сокращение продолжительности рабочего дня и недели. Сокращение общественно необходимых затрат труда.
Возрастание роли личности как главного фактора эффективности производства. Гуманизация управления. Рост значения служб управления персоналом как субъекта социального управления организацией.
Изменения в разделении труда на мировом уровне. Процессы глобализации и их влияние на подходы к удовлетворению социально-материальных потребностей населения.

Литература: 6 (87-105), 9 (60-124), 12 (564-594), 18 (33-38)

Методические рекомендации
Промышленная революция - составная часть научно-технического прогресса (взаимообусловленного поступательного развития науки, техники и производства) – заключалась в переходе от мануфактуры к машинному производству. В разных странах она происходила в разные исторические периоды. Сначала - в Англии, вследствие изобретения и применения в промышленности паровой, затем прядильной машин с 60-х г.г. 18 в. до 20-х г.г 19 в. Потом на путь промышленной революции до конца 19 в. в разное время вступили США, Франция, Германия, Италия, Япония. В России начало промышленной революции относится к 1-ой половине 19 в., завершение - к концу 70-х - началу 80-х г.г. 19 в.
Основные социальные последствия промышленной революции состояли в изменениях социальной структуры и организации обществ этих стран, появлении и быстром росте новых социальных классов: предпринимателей и наемных рабочих, в возникновении массовых политических и профессиональных организаций и союзов, представляющих интересы названных социальных групп и слоев. В результате стремительно увеличивалось население городов за счет сокращения численности сельского населения, распространялся городской образ жизни. Вторая промышленная революция была следующим этапом научно-технического прогресса и связана с открытиями в области электричества, изобретением электрических машин – двигателей, генераторов, трансформаторов и способов передачи электроэнергии на большие расстояния. Это позволило в основном заменить в базовых отраслях промышленности паровой привод машин на электрический и на этой основе значительно повысить уровень механизации и труда и его производительность, в целом улучшить условия труда в этой сфере экономики.
Научно-техническая революция – следующий качественно более высокий этап научно-технического прогресса – началась с середины 20 в. Его принципиальное отличие от предыдущих этапов состоит в том, что научные открытия и их воплощение в новых машинах, устройствах, аппаратах и технологиях становится непосредственным фактором экономического, социального и культурного развития общества. Наука превращается в непосредственную производительную силу. Научно-техническая революция характеризуется также тем, что наряду с промышленностью научно-технический прогресс охватывает и другие отрасли экономики: строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь медицину, образование, домашнее хозяйство, досуг, спорт, культуру, управление. Под воздействием научно-технической революции радикально изменяется отраслевая структура занятости населения. Это связано, в первую очередь, с резким сокращением потребности в ручном труде, основанном на применении физических усилий. Развитие электроники позволило перейти от механизации к широкой автоматизации и роботизации основных технологических процессов, созданию безлюдных производств и предприятий. Последние наиболее существенные изменения связаны с созданием и быстрым совершенствованием персональных компьютеров (РК). Общее направление изменения отраслевой структуры занятости состоит в резком сокращении численности занятых в сельском хозяйстве, промышленности и строительстве, с одной стороны, и ростом численности занятых в отраслях сферы обслуживания или непроизводственной сферы: торговле, науке, образовании, здравоохранении, в организации отдыха, досуга, развлечений и в управлении. В итоге в промышленно развитых странах в настоящее время наиболее трудоемкими являются именно эти отрасли.
Научно-техническая революция проявляется не только в изменении состава рабочих мест, но также в изменении содержания труда на отдельных рабочих местах: происходят перемены в составе рабочих функций и операций. При этом возрастает доля сложных функций, требующих интеллектуальных, аналитических усилий взамен простых, стандартных, рутинных. Это, естественно, влечет за собой повышение требований к квалификации работников, уровню и продолжительности их общей и профессиональной подготовки. Работа на сложном, современном оборудовании, дистанционное управление энергоемкими технологическими процессами – характерная черта труда во многих отраслях хозяйства. Отсюда вытекают также более высокие требования к личностным качествам работников: самодисциплине, психологической устойчивости, нравственным установкам, социальной ответственности, приверженности нормам профессиональной и деловой этики.
Многократный рост производительности труда, происходивший в русле научно-технической революции, позволил промышленно развитым странам существенно сократить общественно необходимые затраты труда при сохранении общей тенденции роста ВВП, национального дохода, объема потребления и повышения качества жизни. Это положительно проявилось в дальнейшем сокращении продолжительности рабочего дня и рабочей недели, в увеличении свободного времени работников и оплачиваемых отпусков. В настоящее время на Западе наиболее распространенным стандартом является 40-часовая рабочая неделя согласно законодательству и 35-40-часовая согласно коллективным договорам. Продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска колеблется в зависимости от страны, отрасли, принадлежности к категориям рабочих или служащих, трудового стажа, иногда, от возраста и условий труда. В большинстве европейских стран она составляет от 4 до 6 недель по коллективным договорам и от 4 до 5 недель по закону.
Интегрально научно-техническая революция привела к возрастанию роли личности как наиболее важного фактора повышения эффективности производства. Это наиболее ценный социальный результат научно технической революции связан с появлением большого числа рабочих мест, требующих электронного контроля хода производственно-технологических процессов, оперирования огромными потоками ресурсов, принятия рядовыми исполнителями самостоятельных решений, относительно функционирования сложнейших технических комплексов. Даже незначительная небрежность и ошибки работников на таких рабочих местах чреваты большими потерями, а в ряде случаев крупными авариями и техногенными катастрофами.
Процесс возрастания роли личности работника как главного фактора эффективности производства способствовал переносу внимания менеджмента с управления материальными аспектами производства на человеческие, гуманитарные. Гуманизация управления хозяйственными объектами – характерная тенденция, сопровождающая современную научно-техническую революцию. Эта тенденция наиболее отчетливо проявилась в развитии и возрастании значения служб управления персоналом. Она отразилась и в содержании их деятельности и в соответствующем изменении названия этих служб. Рутинные оформительские, учетные и делопроизводственные функции уступили свое место научно- аналитическим, методическим, прогностическим и плановым. Если раньше наиболее распространенным названиями были отдел кадров или отдел персонала, то в настоящее время мы чаще можем встретить такие названия, как отдел человеческих отношений или отдел человеческих ресурсов.
Говоря о социальных последствиях научно-технической революции, нельзя не остановиться на процессах глобального масштаба. В частности, следует упомянуть изменения, происходящие в разделении труда на мировом уровне.
Глобализация проявляется в возрастании международной миграции рабочей силы. Направления миграции и квалификационный состав мигрирующей рабочей силы определяются в основном двумя факторами. С одной стороны, это низкий уровень потребления и значительный избыток дешевой рабочей силы в странах т.н. «третьего мира». Другой фактор - нежелание местной рабочей силы в промышленно развитых странах трудиться на малопрестижных рабочих местах, связанных с выполнением грязной, тяжелой или опасной физической работы, или работы, не нуждающейся или почти не нуждающейся в какой-либо квалификации и предварительной подготовке исполнителей.
Еще один фактор, влияющий в международном масштабе на характер занятости и мировое разделение труда, состоит в стремлении развитых стран перенести в развивающиеся страны экологически вредные или загрязняющие природную среду производства, а также производства с простыми технологиями, требующими относительно невысокого уровня профессиональной подготовки кадров инженерно-технического состава (всевозможные сборочные производства). Такая политика, очевидно, ведет к сдерживанию развития национальных систем общего профессионального образования в данных странах и, следовательно, к стагнации уровня удовлетворения социальных потребностей собственного населения. Представляется очевидным, что у малообразованного индивида потребности не могут быть высокими. Поэтому перемещение простых производств в отстающие и слаборазвитые страны сопровождается, как правило, насыщением их рынка печати и зрелищ низкосортной продукцией, рассчитанной на неразвитого потребителя. Примитивизация вкусов массы потребителей становится одним из новых механизмов экономической экспансии.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. В чем заключались социальные последствия промышленной и научно-технической революции?
2. Каким образом наука влияет на развитие производства?
3. В чем проявляется влияние науки на развитие социальных факторов производства?
4. Как вы понимаете термин «гуманизация управления»?
5. С чем связан рост значения службы управления персоналом как субъекта социального управления организацией.
6. Как влияют процессы глобализации и изменения в разделении труда на мировом уровне на подходы к удовлетворению социально-материальных потребностей населения?

Тема 7. Внутриорганизационные факторы социальных изменений.
Социальные изменения и процессы в организациях деловой сферы. Технические, экономические и социальные параметры организации. Организация как социальная среда личности работника. Понятие социальной среды. Материальные и социально-психологические компоненты социальной среды.
Вид продукции и уровень технологии ее производства как главные факторы изменения социальных параметров предприятия. Общая численность и демографический состав работников предприятия. Профессионально-квалификационная структура. Условия труда. Физические, санитарно-гигиенические и социально-психологические компоненты трудовой деятельности. Охрана труда. Внутриорганизационная социальная инфраструктура обеспечения безопасности и здоровья работника.
Система вознаграждений трудовой деятельности. Материальное и моральное стимулирование труда. Компенсации, социальные права и гарантии.
Трудовой коллектив. Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе. Управление персоналом как фактор социальных изменений.

Литература: 3 (397-407), 4 (133-169, 293-319, 349-383,451-468), 7 (30-48, 78-90, 356-386), 12 (359-388), 14 (17-185, 207-215)
Методические рекомендации
Социальные изменения в организациях деловой сферы - это изменения в численности и составе их работников по социально-демографическим, профессиональным и квалификационным признакам, по образованию и стажу работы. Это также изменения в личностных характеристиках работников, обусловленных их принадлежностью к разным социальным классам, слоям и группам, участием в разных политических и общественных объединениях и движениях. К социальным изменениям следует также отнести изменения в признаках, характеризующих организацию как социальную общность: изменения в потребностях, интересах и ценностях, которым привержены большинство работников, в нормах трудового и общего социального поведения, в социальных целях, изменения в характере отношений между сотрудниками, в социально-психологическом климате, в уровне сплоченности коллектива.
Изменения в социальной инфраструктуре мы также должны отнести к социальным изменениям, поскольку от них зависит степень удовлетворения социальных потребностей работников.
Названные виды изменений складываются в социальные процессы, если соответствующие события выстраиваются в определенной последовательности, в которой каждое событие связано с предыдущим как с причиной, а с последующим – как со своим следствием.
Социальные процессы в организациях обусловлены как действием внутренних факторов, так и внешних. Соотношение влияния этих факторов на ход социальных процессов зависит от конкретных особенностей, фактических значений и взаимосвязи ее технических, экономических и социальных параметров (признаков). Чем крупнее организация и стабильней ее положение на рынке, тем устойчивей и более предсказуем ход внутренних социальных процессов. И, напротив, ухудшение положение на рынке может привести к внутренней нестабильности. Так, например, снижение конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуги ведет - в логической последовательности - к уменьшению прибыли, снижению заработка и стимула трудовой активности для большей части работников, росту текучести персонала.
Комплекс технических, экономических и социальных параметров организации образует организационную социальную среду личности, выступающую в качестве личного образа организации. Личный образ организации прямо влияет на удовлетворенность сотрудников трудом и работой, является решающим фактором индивидуального трудового поведения. Из личных образов организации складывается ее коллективный образ – интегральная совокупность представлений об основных чертах организации, разделяемых большинством ее сотрудников или отдельными группами.
Технические параметры организации характеризуют особенности ее производственной подсистемы, в которой ведущая роль принадлежит технологическим свойствам выпускаемой продукции и самой технологии. Они предопределяют организацию производственного процесса, состав и систему разделения трудовых функций. Соответственно, их влияние на социальные изменения в организации происходит вследствие объективной взаимосвязи между технологией и составом рабочих мест, содержанием труда. Таким образом, модернизация производства или изменения характера выпускаемой продукции порождают социальные процессы, связанные со сменой рабочего места, квалификации, установлением новых структурных связей и отношений между работниками. Технические параметры организации определяют совокупность непосредственных условий труда на рабочих местах (физические, санитарно-гигиенические) и возможности их улучшения. Они же являются базовым фактором, определяющим содержательную, интеллектуальную, творческую сторону труда.
Экономические параметры организации характеризуют ее как субъекта хозяйственной деятельности. К ним относятся: рентабельность производства, экономические нормы, производительность труда, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, размер заработной платы, дополнительных выплат, объем льгот и компенсаций. От фактических значений данных параметров зависит создание условий, обеспечивающих рост удовлетворенности работника материально-вещественными аспектами социальной среды.
Социальные параметры организации – это характеристики ее социальной подсистемы. Здесь главное заключается в особенностях культуры организации. Культура организации предопределяет социальные цели и приоритеты социального управления, характер связей и отношений между работниками, и группами работников. От этого непосредственно зависит социально-психологический климат в структурных подразделениях и в организации в целом, удовлетворенность работника коллективом, характер мотивов и сила мотивации его трудовых усилий.
Говоря о социальных параметрах организации, особо нужно остановиться на роли трудового коллектива.. Дело в том, что не каждая совокупность работников организации фактически является трудовым коллективом. Трудовой коллектив – это особая социальная общность или объединение людей, отличающееся тем, что основным предметом отношений между ее членами, или большинством их, являются цели и задачи организации как хозяйственного субъекта. Другими словами трудовой коллектив принципиально отличается от других трудовых общностей тем, что большинство его участников воспринимают цели организации как свои собственные, всячески стремятся содействовать их достижению, постоянно проявляют интерес к работе своего подразделения и организации в целом. Поэтому создание условий для того, чтобы цели организации стали существенной частью личных целей работников, можно считать одной из главных задач социального управления организацией.
Социальные изменения и процессы в организации могут носить как стихийный, так и упорядоченный характер. Упорядоченность социальных изменений определяется обоснованностью и целенаправленностью управленческого воздействия. В небольших организациях в качестве субъектов социального управления вольно или невольно, сознательно или неосознанно выступает руководящий состав. В связи с этим следует отметить важность установок руководства относительно учета и использования социальных факторов в ходе принятия стратегических решений. В крупных организациях с этой целью создаются соответствующие функциональные подразделения – службы персонала или отделы человеческих отношений. Но и здесь роль социальных установок руководителей как фактора социальных изменений, как правило, является решающей.
Система управления персоналом организации, точнее, ее действие выступает (в силу характера функций, выполняемых данной системой в общей системе управления организацией) как главный официальный фактор целенаправленных социальных изменений организации. В системе управления персоналом организации формулируются цели социального управления, ею обеспечивается реализация данных целей. Поэтому совершенствование системы управления персоналом следует рассматривать как одно из главных условий целенаправленных социальных изменений в организации. Подробнее об этом будет идти речь при освещении темы 9.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Каково содержание социальных изменений и процессов в организациях деловой сферы?
2. Назовите основные технические, экономические и социальные параметры организации.
3. Дайте характеристику организации как социальной среды личности работника.
4. Что означает понятие «социальная среда»?
5. Назовите основные материальные и социально-психологические компоненты социальной среды организации.
6. В чем состоят главные факторы изменения социальных параметров предприятия?
7. Назовите основные группы социальных характеристик (параметров) организации.
8. Как Вы понимаете значение термина «социальная инфраструктура организации»?
9. В чем состоит социальная роль системы вознаграждения трудовой деятельности в организации?
10. В чем состоит различие материальных и моральных стимулов труда?
11. Какими социальными правами, льготами и гарантиями могут пользоваться работники современных организаций? Чем определяется их состав и объем?
12. Что означает термин «трудовой коллектив».?
13. Что дает основание рассматривать управление персоналом организации в качестве фактора социальных изменений?

Тема 8. Внешние факторы социального развития организации.
Месторасположение организации и его влияние на возможности улучшения качества жизни ее работников. Территориальные, природно-климатические и социально-культурные, экономические факторы. Макрофакторы: социально-исторические, правовые, природные, политические, демографические, морально-психологические, экономическая конкуренция. Отраслевые факторы. Внепроизводственная социальная инфраструктура организации. Возможности удовлетворения социальных потребностей работников и членов их семей в работе, полноценном отдыхе, занятиях спортом, содержательном досуге, в получении общего образования, повышении квалификации и культурного уровня. Доходы и семейный бюджет. Оценка уровня потребления. Свободное время. Структура досуга.

Литература: 1 (73-80, 90-95), 2 (126-166), 24 (100-134)

Методические рекомендации
Внешние факторы социального развития организации – это совокупность условий деятельности организации, оказывающих существенное влияние на возможности ее социального развития, но изменить которые самостоятельно она практически не в состоянии. Организация лишь может, в большей или меньшей степени, учесть их при формулировании и достижении целей социального развития и приспосабливаться к ним.
Рассматривая внешние факторы социального развития, целесообразно различать факторы непосредственного окружения, связанные с месторасположением организации, особенностями территории, где она находится и макрофакторы, относящиеся к особенностям страны, общества, и государства.
Организация как социальная система является, прежде всего, органической частью региона, в котором она расположена, с его природным комплексом, населением, экономикой, культурой, социальной инфраструктурой. Отсюда следует, что решение социальных проблем организации едва ли возможно без учета всего комплекса местных условий ее деятельности: природно-климатических, экономических и социально-культурных. От этих факторов зависят приоритеты, цели и задачи управления социальным развитием организации.
Особого рассмотрения заслуживают ситуации, когда сама организация (предприятие) выступает в качестве главного фактора развития территории, на которой она расположена. Как правило, это очень крупное предприятие, насчитывающее до десятков тысяч работающих. В этом случае трудно провести границу между социальным развитием организации и соответствующего населенного пункта, между работниками предприятия и территориальной социальной общностью.
Природно-климатические факторы тесно связаны с географическими координатами. Они непосредственно определяют температурный режим, продолжительность светлого времени суток, стабильность и характер погодных условий, среднегодовое количество осадков, сейсмичность и вероятность стихийных бедствий. Все вместе это обусловливает образ жизни местного населения и, соответственно, работников предприятия и членов их семей, особенности их быта, заболеваемость, трудоспособность и работоспособность, минимальный объем потребительских благ, структуру семейного бюджета, особенности проведения досуга. В конечном итоге, от природно-климатических факторов, во многом зависят размеры и характер затрат на создание, эксплуатацию и развитие социальной инфраструктуры. Например, работникам предприятий, расположенных в северных районах страны, требуются более калорийное и насыщенное витаминами питание, они нуждаются в более продолжительном отдыхе и разнообразном досуге для восстановления работоспособности. Чтобы создать такие условия, нужны соответствующие средства. Показателем важности фактора природно-климатических условий является государственное регулирование заработной платы путем утверждения системы зональных коэффициентов. Соответствующие надбавки к зарплате колеблются от 10 до 100% размера заработка. При установлении общего размера заработной платы работников учитывается также продолжительность их работы в этих регионах.
К местным экономическим условиям социального развития организации относятся наличие спроса на ее продукцию (услуги) среди местного населения и необходимых ресурсов для ее производства (сырьевых, энергетических, информационных, рабочей силы), а также (или) наличие путей сообщения, позволяющих завозить необходимые ресурсы, и обеспечивать сбыт продукции в другие регионы.
Социально-культурные факторы или среда организации – это совокупность социально-культурных характеристик местного населения, и объектов социальной инфраструктуры.
К социально-культурным характеристикам относятся: численность населения, демографический и этнический состав, социальная дифференциация, образованность, ценности, нормы поведения, культурные и духовные запросы, приверженность традициям, обычаи, образ жизни, основные формы досуга.
Наличие объектов социальной инфраструктуры обусловливает возможности удовлетворения потребностей работников организации и членов их семей в жилье, одежде, продуктах питания, транспорте, бытовых услугах, охране здоровья, духовном росте, повышении образовательного и культурного уровня, полноценном отдыхе и здоровом досуге.
Возможности социального развития организации в немалой степени зависят от действия макрофакторов, отражающих исторически сложившиеся особенности общества и государства. Действие макрофакторов носит длительный, устойчивый, практически постоянный характер. К ним относятся общий уровень социально-политического и экономического развития, наличие институтов гражданского общества, степень участия населения в реальном политическом процессе, в принятии важных для него решений, касающихся его безопасности, здоровья, уровня благосостояния, доступа к качественному образованию и ценностям культуры.
Для социального развития хозяйственной организации решающее значение имеют особенности действующего механизма регулирования экономической активности населения. Теоретически рыночные механизмы создают максимальные возможности для самостоятельной деятельности предприятия как экономического субъекта. В реальности многое зависит от качества соответствующих законов и правоприменительной практики, определяющей границу их применения. Не меньшую роль играют инвестиционная, налоговая и таможенная политика государства.
Социальная политика государства определяет условия воспроизводства и формирования рабочей силы, задает минимальный уровень потребления. Отдельная организация, особенно крупная, может создавать для своих сотрудников более комфортные социальные условия труда и быта по сравнению с основной массой хозяйствующих субъектов. Но, если в обществе в течение длительного периода времени сохраняются высокий уровень бедности населения, увеличивается дифференциация доходов, то это ведет к нарастанию нестабильности, ухудшению общего социально-психологического климата в стране, что не может не сказываться и на работе самого благополучного предприятия.
Еще одним важным фактором социального развития организации, действующим на макроуровне, является законодательство, регулирующее трудовые отношения между наемными работниками и работодателями, определяющее возможности и объем участия работников в принятии управленческих решений, касающихся заработной платы, социальных гарантий, других условий труда. В характере этих отношений многое зависит от уровня развития профсоюзного движения в стране, от роли, которую играют профсоюзы в формировании социальной политики государства. Отечественные профсоюзы, унаследовавшие навыки работы и представления о своих задачах, сложившиеся в советский период, когда они были одним из каналов партийного влияния на рядовых рабочих и служащих, пока не играют серьезной роли в выработке социальной политики, отвечающей интересам основной массы занятого населения. Главная причина незначительной роли отечественных профсоюзов в формировании социальной политики состоит в слабости профсоюзного движения как реального социального движения, опирающегося на массовые, активные целенаправленные действия и инициативу рядовых членов профсоюза.
Социальная политика государства является главным фактором макроуровня, от которого зависит социальное развитие организации. Она проявляется, в первую очередь, в размерах той части национального дохода и бюджета, которая направляется на содержание и развитие социальной сферы. Объем средств, выделяемых на эти цели, определяет законодательно установленный минимум заработной платы (МРОТ), минимальный размер трудовой пенсии, размеры средств, выделяемых на социальное страхование, различных льгот, предоставляемых ветеранам труда. Многое зависит от общего механизма начисления пенсий, порядка и размеров налогообложения доходов. Последняя инициатива правительства по замене натуральных льгот на компенсационные выплаты – это одно из наглядных проявлений реальной социальной политики сегодняшнего государства. Это решение вызвало в основном негативную реакцию населения, поскольку в условиях постоянного роста цен на товары и услуги, инфляции, по крайней мере, не ясно, как эти меры реально скажутся на фактическом уровне и качестве жизни.
Социальная политика государства отражается в конечном итоге на размерах доходов семей и структуре семейных бюджетов работников организаций. Для большинства работников и членов их семей заработная плата является единственный формой получения дохода. На июль 2004 года минимальный размер оплаты труда (тарифная ставка 1-го разряда) составлял 600 рублей (по сравнению с июлем 2001 – в два раза больше). Предполагается его дальнейшее повышение с 1 января 2005 года до 720 рублей, с первого сентября – 800, то есть, останется существенно ниже среднего прожиточного минимума (2940 руб.).

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Как связаны между собой месторасположение организации и возможности улучшения качества жизни ее работников?
2. Назовите основные группы факторов, влияющих на социальное развитие организации.
3. Из каких элементов складывается внепроизводственная социальная инфраструктура организации?
4. Назовите основные группы социальных потребностей работников организации и членов их семей.
5. Чем определяются возможности удовлетворения социальных потребностей работников организации и членов их семей?
6. По каким параметрам (признакам) можно оценить уровень удовлетворения социальных потребностей работников организации и членов их семей?

Тема 9. Механизм управления социальными процессами
в организации.
Высокая рентабельность и устойчивость работы организации как главные факторы положительных изменений ее социальной подсистемы. Социальное прогнозирование как элемент управления и основа социального планирования. Методы социального прогнозирования. Концепция, стратегия и тактика управления социальными процессами в организации. Планирование социального развития как основной инструмент управления социальными изменениями организации. Основные разделы плана социального развития. Подходы и методы составления плана социального развития. Анализ и диагностика состояния социальной подсистемы организации. Связь управления социальными процессами с реализацией других функций управления. Управление персоналом как фактор управления социальными изменениями. Программно - целевой подход к управлению социальным развитием. Принципы программно-целевого подхода. Практика разработки целевых программ социального развития.

Литература: 2 (73-79) 5, 6 (106-229)



Методические рекомендации
Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами их достижение, организовать проведение соответствующих мероприятий. Этим задачам подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.
Основными элементами механизма управления социальными процессами в организации являются: разработка социальных прогнозов, формулирование целей и планирование социального развития, организация и контроль выполнения плана социального развития, анализ результатов выполнения планов, оценка эффективности функционирования механизма социального управления в течение планового периода, внесение необходимых корректив в механизм управления социальными процессами. Названные элементы действуют в данной последовательности, представляя собой соответствующие этапы цикла управления социальным развитием организации. Рассмотрим их более подробно.
Управление социальным развитием организации, также как и управление другими аспектами ее деятельности, предполагает постановку соответствующих целей. Содержание целей социального развития организации зависит от фактического и прогнозируемого состояния социальной подсистемы организации, от реальных возможностей менеджмента влиять на направление и интенсивность социальных изменений с учетом действия внешних факторов, о которых шла речь в предыдущем разделе. Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее основных элементов. Речь идет о прогнозах таких показателей, как общая численность сотрудников организации, размеры основных функционально-производственных и социальных групп, потребности и ценностные ориентации работников, производственно-творческий потенциал коллектива, характер трудовой мотивации и отношение работников к труду, изменения производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры.
Для получения социальных прогнозов используются методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормативный метод. Основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и содержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации.
Социальные прогнозы служат основой для формулирования или уточнения концепции и стратегии социального развития организации на планируемый период.
Концепция управления социальными процессами в организации – это системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие в организации, опирающееся на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.
Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации, вытекающая из понимания сущности социальных процессов и характера их взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику – способы решения текущих задач социального развития.
Планирование социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимыми элементами планирования социального развития организации являются также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.
Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно разные части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально- вещественную составляющие (социальную инфраструктуру).
Подходы к составлению плана социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.
Наиболее широко применяется системно-аналитический метод, опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.
Управление социальными процессами тесно связано с реализацией других функций управления организацией - научно-технических и производственно-экономических. Характер этой связи определяется тем, что основные черты социальной общности сотрудников организации определяются особенностями организации как производственно-экономической системы. Об этом уже шла речь выше. Но, с другой стороны, социальная общность организации является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации как единого целого. Она формулирует цели организации, обеспечивает их достижение, она же является главным рациональным фактором структурных и качественных изменений, претерпеваемых организацией как хозяйственным субъектом.
Наиболее тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией функции управления персоналом. Это объясняется тем, что объектом управления в данном случае являются сами работники организации, а целью - определенные характеристики их свойств, вытекающие из требований конкретного производственного процесса. Поскольку эти требования могут изменяться, постольку со временем меняются цели и задачи управленческого воздействия на персонал. В период ранней индустриализации функция управления персоналом также как и функция социального управления была слабо дифференцирована, ее задачи сводились к найму и увольнению работников. По мере развертывания промышленной и научно-технической революции акценты в управлении персоналом смещались в сторону улучшения качественного состава персонала, поиску и совершенствованию новых средств поощрения трудовой активности, необходимости учета характера социальных связей между членами первичных трудовых групп, личностных особенностей работников. В настоящее время в силу сохранения тенденции гуманизации управления служба управления персоналом выступает в качестве основного официального субъекта управления социальным развитием организации. Ее деятельность при использовании современных подходов и технологий управления персоналом непосредственно способствует развитию личности работников и трудового коллектива.
Наряду с разработкой планов социального развития в современной практике социального управления широко используется программно-целевой подход. Суть программно-целевого подхода как метода социального управления заключается в концентрации усилий субъекта управления на решении одной или нескольких социальных проблем организации (компании), представляющихся ее руководству в настоящий момент наиболее важными. Это позволяет более концентрированно и экономно расходовать ресурсы и тем самым повышать эффективность управления. Наибольший практический опыт разработки и реализации целевых программ социального развития накоплен в добывающих отраслях промышленности, отличающихся повышенно тяжелыми условиями труда. Предприятия этих отраслей, расположены, как правило, в малонаселенных, удаленных и северных районах с суровыми погодно-климатическими условиями. Это обстоятельство заставляет руководство соответствующих компаний выделять значительные средства на осуществление мер по компенсации неблагоприятных условий труда и привлечения рабочей силы из других регионов. Управление реализацией таких программ осуществляют службы управления персоналом этих компаний, либо самостоятельные управленческие структуры, отвечающие за устройство быта и предоставление всего комплекса социальных услуг персоналу.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Каковы главные факторы положительных изменений социальной подсистемы организации?
2. В чем состоит функция социального прогнозирования как элемента социального управления?
3. Назовите основные методы социального прогнозирования.
4. В чем состоит различие концепции, стратегии и тактики управления социальными процессами в организации.
5. Раскройте основное содержание функции планирования социального развития как инструмента управления социальными изменениями организации.
6. Назовите основные разделы плана социального развития.
7. Назовите основные подходы и методы составления плана социального развития.
8. Как осуществляются анализ и диагностика состояния социальной подсистемы организации?
9. Как связаны между собой управление социальными процессами и реализация других функций управления организацией?
10. В чем состоит роль управления персоналом как фактора управления социальными изменениями в организации?.
11. В чем состоит сущность программно-целевого подхода к управлению социальным развитием организации.
12. В каких случаях предпочтительна разработка целевых программ социального развития?

Тема 10. Система управления социальным развитием организации.
Принципы построения системы управления социальным развитием организации. Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации. Организационные структуры управления социальными процессами на предприятии. Взаимодействие подразделений управления социальными процессами в организации с подразделениями системы управления персоналом и другими функциональными подразделениями. Отечественная и зарубежная практика организации социального управления. Особенности организации социального управления на отечественных предприятиях. Взаимодействие в решении социальных вопросов с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой.
Нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации.
Участие общественных организаций и отдельных работников в управлении социальными процессами на предприятии. Коллективный договор между работниками и администрацией как инструмент реализации социальных прав и гарантий наемных работников. Основные разделы коллективного договора, порядок его составления, внесения изменений, контроля и ответственности за выполнение. Тенденции и перспективы изменений в организации управления социальными процессами на предприятии.

Литература: 1 (146-162), 2 (104-110), 21 (52-63)
Методические рекомендации
Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы по своей сути не отличаются от универсальных принципов, которые необходимо соблюдать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности. Все остальные принципы логически следуют из него.
Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, то есть целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов также является системой (подсистемой), то есть обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Их этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.
Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.
Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.
Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации действия других подсистем, прежде всего, производственно-технологической подсистемы.
Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации.
Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.
Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется, исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.
Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется, исходя из принятой схемы разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего, она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала отдельные категории работников, отличающиеся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся достаточно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).
В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, являясь фактически одним из ее звеньев. От них они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинами, о его профессионально - квалификационных, социально-демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.
Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции в изменения количества и состава рабочих мест, содержание трудовых функций.
Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.
Первый подход – традиционный – состоит в том, что служба социального развития является самостоятельным по отношению к службе управления персоналом структурным подразделением аппарата управления организацией. Его можно рассматривать как определенную дань сложившейся в советский период практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой – профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.
Второй подход – рациональный, опирающийся на мировую практику – исходит из того, что субъект управления персоналом (кадровая служба), то есть тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми, необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме новых работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: на основные условия найма, такие как заработная плата, условия труда, социальные блага и гарантии, и другие факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.
При системном подходе к решению вопросов своего социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий. Монетаристская экономическая теория считает, что развитие социальной сферы предприятий снижает их конкурентоспособность. Эта формалистическая точка зрения оказала в процессе приватизации решающее воздействие на поведение не обремененных чувством социальной ответственности хозяйствующих субъектов. Если в 1990 году содержали различные социальные объекты около70 % предприятий, то в 2002 году такие предприятия составили менее 10 %. В ряде случаев содержание таких объектов становилось для приватизированных предприятий просто непосильным, оказывалось для них дополнительным источником непроизводственных затрат. Вместе с тем местные органы власти, взяв в свою собственность социальные объекты предприятий, не редко сами не могут обеспечить их нормальную роботу. В результате большая часть население остается без детских, спортивных и досуговых учреждений, без нормальной медицинской помощи, и возможности отдохнуть, без нормальных жилищных условий, без тепла и электроэнергии. Это не может не сказаться негативно на работоспособности персонала, производительности труда и эффективности экономики региона в целом. О громадных социальных потерях, вызванных формальным «рыночным» отношением к социальной сфере, мы уже говорили выше. В то же время не малая часть руководителей проявила дальновидность и социальную ответственность. Они не стали спешить избавиться от объектов социальной сферы, понимая их мотивирующую роль в отношении работников к труду. Многое здесь зависит и от социальной ответственности местных руководителей. Например, благодаря позиции губернатора Кемеровской области А.Тулеева в Кузбассе удалось совместить «почти социалистическую систему социальных гарантий и привлечь в экономику региона серьезный частный капитал». Весьма интересен и поучителен опыт решения социальных вопросов в ОАО «Чебоксарский агрегатный завод».
В годы кризиса 90-х этому предприятию удалось избежать остановки производства и массовых сокращений и при этом сохранить большой социальный комплекс: 9 общежитий, поликлинику, торговый дом, санаторий, базу отдыха, детский лагерь, стадион, гостиницу, клуб, тепличное хозяйство. Услугами этого комплекса пользуются не только работники, члены их семей и ветераны предприятия, но и горожане. Этот пример, как показывают итоги ежегодного Всероссийского конкурса предприятий высокой социальной эффективности, не единичен.
После вступления в юридическую силу нового Трудового кодекса РФ нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации с формальной стороны стала больше соответствовать новому социальному статусу работников как наемной рабочей силы. Это соответствие обеспечивается учреждением института социального партнерства, призванного сбалансировать интересы общества, государства, работодателей и наемных работников. Институт социального партнерства дает правовую возможность трудовому коллективу отстаивать свои социальные права с учетом качества работы и производительности труда. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 27) «социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров».
Порядок составления коллективного договора определяется ст. 42 Трудового кодекса. Сначала в соответствии с положениями данного правового документа, определяющего основные социальные права, гарантии и обязательства сторон, разрабатывается проект коллективного договора. Основой проекта служат показатели, нормативы и их расчетные значения, зафиксированные в плане (программе) социального развития, разрабатываемом службой социального развития или сотрудниками организации, выполняющими ее функции.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятости, переобучения, условий высвобождения работников; рабочего времени и времени отдыха (включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков); улучшения условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности и охраны здоровья на производстве; гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровления и отдыха работников и членов их семей; отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
Особый раздел договора содержит описание порядка контроля его выполнения, порядка внесения в него изменений и дополнений, определение сфер ответственности сторон, порядка обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников при решении задач, связанных с выполнением договора.
В последнее время решение социальных вопросов выходит на первый план среди задач управления. Сокращение численности населения, живущего ниже черты бедности, повышение уровня доходов составляет одну из основных целей социальной политики нового правительства. На последнем съезде РСПП (ноябрь 2004) руководитель этой организации А.Вольский в качестве двух важнейших вопросов, которые должны стать предметом внимания и смыслом деятельности предпринимателей на предстоящий период, назвал социальную ответственность и корпоративные соглашения.
Актуальность этих вопросов объясняется тем, что механизм социального партнерства, с помощью которого должны решаться задачи и достигаться цели социального развития, еще только формируется, плохо отлажен и поэтому малоэффективен. Неразвитая же социальная сфера, низкий уровень удовлетворения социальных потребностей оказывают демотивирующее действие на работников, становясь, сами по себе, препятствием для роста и развития экономики. В связи с этим в перспективе организация управления социальным развитием на предприятиях будет привлекать все большее внимание менеджмента как один из важнейших факторов трудовой мотивации.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля
1. Назовите основные принципы построения системы управления социальным развитием организации.
2. Какие структурные подразделения реализуют функцию социального управления в организации?
3. С чем связаны главные особенности существующих организационных структур управления социальными процессами на предприятии?
4. Назовите основные направления взаимодействия подразделений управления социальными процессами в организации с подразделениями системы управления персоналом и другими функциональными подразделениями.
5. В чем состоят различия отечественной и зарубежной практик организации социального управления на предприятиях (в компаниях)?
6. По каким направлениям осуществляется взаимодействие организации с местными (муниципальными, региональными) органами в решении своих социальных вопросов?
7. Какие нормативные документы служат правовой базой управления социальными процессами в организации?
8. Каковы механизмы участия работников в управлении социальными процессами на предприятии?
9. В связи, с чем заключается коллективный договор между работниками и администрацией предприятия и каковы его функции?
10. Назовите основные разделы коллективного договора.
11. Каков порядок составления, внесения изменений, контроля и ответственности за выполнение коллективного договора?
12. Раскройте основные тенденции и перспективы изменений в организации управления социальными процессами на предприятии.

5. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

1. Практические задания по темам №№ 4-10, включающие сбор, анализ и обобщение статистических данных и фактов, характеризующих состояние и динамику изменений социальной сферы в реальном секторе экономики на уровне организации. В первую очередь, таких, как:
- средний размер оплаты труда и доходов, продолжительность рабочего времени,
- содержание свободного времени и др.
- показатели, характеризующие качество жизни и уровень человеческого потенциала.
2. Написание краткого (8-10 стр.) реферата по одной из тем прилагаемого списка.

Примерная тематика рефератов
1. История возникновения и институционализации функции управления социальными процессами в сфере экономической деятельности.
2. Особенности институционализации функции управления социальными процессами на производстве в России.
3. Основные этапы эволюции функции управления социальными процессами в народном хозяйстве России.
4. Практическая деятельность по управлению социальными процессами на промышленных предприятиях СССР, ее фактические и теоретико-методические результаты.
5. Отечественный опыт социального планирования. Основные подходы и результаты.
6. Зарубежная практика организации управления социальной сферой промышленных корпораций.
7. Особенности изменений и фактическое состояние социальной сферы российских предприятий как итог десятилетия реформирования экономики.
8. Предприятие как социальная система. Состав подсистем, структура, функции, взаимосвязь со средой, факторы изменений и развития.
9. Система базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации».
10. Основные параметры, характеризующие уровень социального развития предприятия и тенденции его изменения.
11. Определение концепции и составление плана социального развития предприятия как основы коллективного договора.
12. Социальное партнерство как взаимодействие основных коллективных участников общественного производства и практики его реализации в России.
13. Система социального партнерства за рубежом и ее основные модели.
14. Организация управления социальными процессами на предприятиях в условиях различных форм собственности.
15. Эффективность управления социальными процессами на предприятиях.

КРАТКИЙ СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Адаптация – приспособление самоорганизующихся систем к изменяющимся условиям среды.
Адаптация социальная - процесс и результат активного приспособления индивида или группы к условиям новой социальной среды.
Адаптация профессиональная - приспособление человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения определенных трудовых функций.
Анкета социологическая - разновидность вопросника, используемого для сбора данных при письменном опросе (анкетировании). Вопросы анкеты формулируются и связываются между собой по определенным правилам.
Анкетный опрос - один из основных методов сбора данных, необходимых для разработки прогнозов и планов социального развития организации.
Качество трудовой жизни - понятие, производное от понятия качества жизни. Выражает степень и полноту удовлетворения материальных и культурных потребностей работников предприятия и членов их семей, обусловленных характером, условиями, содержанием и результатом их труда. Концепция социального управления организацией, заключающаяся в учете потребностей и определении путей повышения благосостояния работников, расширения их участия в принятии решений, улучшения комплекса условий труда (в широком понимании) с целью роста функциональной эффективности организации.
Количественными индикаторами качества трудовой жизни является комплекс показателей уровня жизни, отражающих состав и объем различных благ, приходящихся в среднем на одного работника или группу работников (рабочих, служащих), состояние окружающей среды (как производственной, так и социальной) и т.п.
Коллективный договор - юридический документ, фиксирующий конкретные условия найма на заданный период, составленный на основе соглашения между представителями наемных работников предприятия, отрасли или группы отраслей народного хозяйства и предпринимателей.
Культура организации -
Объект социального управления — социальные системы, подсистемы, их элементы и связи, на которые оказывается целенаправленное воздействие. В социальных системах имеет место совпадение (большее или меньшее) объекта и субъекта управления.
План социального развития - официальный документ, служащий основным
средством управления социальным развития организации. Определяет состав мероприятий, количественные значения показателей объема материальных, социальных, культурных и других благ, предоставляемых работникам организации и членам их семей, сроки предоставления, а также состав необходимых для этого ресурсов. Реализация плана социального развития служит основой выполнения коллективного договора.
Программа социального развития - комплекс мероприятий, подчиненных решению наиболее актуальной социальной проблемы (задачи) организации, которые должны быть выполнены в течение заданного отрезка времени. Например, программа строительства базы отдыха для сотрудников предприятия.
Социальная инфраструктура - система учреждений и организаций, материальная база, создающая условия для рационального труда и других видов деятельности людей (социально-политической, культурной, семейно-бытовой, рекреационной и т.п.), позволяющих им реализовать себя как полноправных участников общественной жизни.
Социальная система - объединение людей, комплекс учреждений, их элементы, существующие как единое целое, активно взаимодействующее со средой, способное к целенаправленным действиям, самоорганизации и развитию.
Социальная среда - окружающие человека общественные, материальные и духовные условия его существования и деятельности. В широком смысле (макросреда) социальная среда включает в себя общественно-экономическую систему в целом: производительные силы, общественные отношения и институты, общественное сознание и культуру. В узком смысле (микросреда) - непосредственное окружение человека - члены семьи, трудовые, учебные и другие малые группы, членом которых он является
Социальное - 1. Связанное с человеком свойство различных явлений, объектов и процессов, противопоставленное их природным и биологическим свойствам. 2. Общее свойство, присущее различным индивидам и группам, являющееся результатом их взаимодействий и участия в общей системе отношений. Возникает тогда, когда поведение одного индивида (группы) оказывается под влиянием другого индивида (группы). 3. Сфера, область, участок деятельности или объект управления, непосредственно не связанные с экономикой и производством. Сюда относятся, в частности, образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение, забота о материнстве, детстве, инвалидах и т.п.
Социальное развитие - социальный процесс, заключающийся в таком изменении социальных систем, которое влечет за собой обогащение и дифференциацию их элементов и связей между ними. В результате социального развития происходит переход социальной системы из одного качественно определенного состояния к другому, отличающемуся большим разнообразием свойств и возможностей.
Социальное управление - воздействие на общество и составляющие его подсистемы, элементы и связи между ними с целью упорядочения, обеспечения устойчивого функционирования, совершенствования и развития.
Социальные нормативы - стандартизированные значения объема социальных благ, предоставляемых организацией своим работникам или органами местного самоуправления населению, проживающему на соответствующей территории. Выражаются в относительных единицах (размер благ/чел.). Служат средством контроля состояния и планирования развития социальной сферы на заданный период времени (как правило, год).
Субъект социального управления - государство, организация, предприятие, социальная общность или выступающие от их имени учреждения, обеспечивающие создание, функционирование и развитие объектов и систем, служащих удовлетворению материальных и культурных потребностей людей.
Трудовые отношения - каждодневное взаимодействие между работодателями и наемными работниками, а также более официальные процедуры и институты, посредством которых две эти группы определяют величину оплаты труда и другие условия найма, включая объем и состав благ, являющихся предметом планирования социального развития и коллективного договора.
Управление - функциональный элемент или функция организованных систем различной природы - биологических, социальных и технических. Реализация данной функции обеспечивает сохранение структуры управляемой системы, поддерживает определенный режим деятельности, реализацию программы достижения цели.
Факторы социального развития - совокупность явлений или процессов природного, культурного, правового и социального характера, а также научно-технического, производственно-экономического, влияющих на качественные изменения социальных систем (обществ, институтов, организаций, больших и малых социальных групп).
Функционирование социальных систем – регулярная, преимущественно циклическая деятельность социальных общностей, институтов, организаций, подчиненная выполнению стандартных, рутинных задач.



Узнать цены!

Сделать заказ!

Главная / Методички / ПРОГРАММА И КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ учебной дисциплины УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ